5 Χαρακτηριστικά Προσωπικότητας Μεγάλα Αφοί Μοιραστείτε

Όλοι οι διευθυντές δεν έχουν ό, τι χρειάζεται για να είναι σπουδαίοι ηγέτες: Μόνο το 10% των ανθρώπων έχουν τον συνδυασμό ταλέντου που απαιτείται να είναι άριστα διαχειριστές, ενώ άλλα 20% τα ταλέντα αλλά χρειάζονται τη σωστή καθοδήγηση και ανάπτυξη για να γίνουν επιτυχημένα, σύμφωνα με μια έκθεση Gallup.

Επιπλέον, η έρευνα δείχνει ότι μόνο το 18% των σημερινών διευθυντικών στελεχών έχουν τα υψηλά ταλέντα που απαιτούνται για το ρόλο τους. σπάνια ", δήλωσε ο Jim Clifton, διευθύνων σύμβουλος και πρόεδρος της Gallup.

Σύμφωνα με την έρευνα, τα μεγάλα στελέχη έχουν ένα σπάνιο συνδυασμό αθέμιτων ταλέντων:

Κίνητρα:

• Μεγάλα στελέχη κινητοποιούν όλους τους υπαλλήλους τους να αναλάβει δράση και Αποφασιστικότητα:
• Έχουν τα βεβαιωμένα αποτελέσματα οδήγησης και την ικανότητα να ξεπεράσουν τις αντιξοότητες και την αντίσταση. Λήψη αποφάσεων:
• Μεγάλα στελέχη λαμβάνουν αποφάσεις με βάση την παραγωγικότητα, όχι Υπεύθυνοι:
• Τα κορυφαία στελέχη αναπτύσσουν μια κουλτούρα σαφούς λογοδοσίας Δημιουργία σχέσεων:
• Χτίζουν σχέσεις με την εργασία τους, δημιουργώντας εμπιστοσύνη, ανοιχτό διάλογο και πλήρη διαφάνεια. τα γνωρίσματα μπορούν να βοηθήσουν τις επιχειρήσεις να επιτύχουν. Η μελέτη αποκάλυψε ότι οι εταιρείες που προσλαμβάνουν διευθυντικά στελέχη με βάση αυτά τα πέντε ταλέντα βλέπουν 48% αύξηση της κερδοφορίας, 22% αύξηση της παραγωγικότητας και 30% αύξηση στην αφοσίωση των εργαζομένων. Επιπρόσθετα, οι επιχειρήσεις αυτές παρουσιάζουν αύξηση κατά 17 τοις εκατό στις βαθμολογίες αφοσίωσης πελατών και μείωση κατά 19 τοις εκατό στον κύκλο εργασιών. Επιπλέον, η έρευνα αποκάλυψε ότι οι διαχειριστές υψηλών ταλέντων υιοθετούν μια προσέγγιση βασισμένη στα πλεονεκτήματα που οδηγεί σε υψηλότερα επίπεδα εμπλοκής των εργαζομένων και η ευημερία, καθώς αυξάνει την παραγωγικότητα και την αποδοτικότητα της ομάδας.

Η Gallup συνέστησε διάφορες στρατηγικές για να βοηθήσει τις επιχειρήσεις να προσλάβουν και να αναπτύξουν πιο επιτυχημένους διαχειριστές:

Προτεραιότητα στα ταλέντα:

τα ταλέντα των εταιρειών πρέπει να συνδέονται με τον τρόπο με τον οποίο ευθυγραμμίζουν, προσελκύουν, προσλαμβάνουν, αξιολογούν, μισθώνουν, εκπαιδεύουν και αναπτύσσουν διαχειριστές. Οι οργανισμοί πρέπει να καταλάβουν ποια επιτυχία μοιάζει σε κάθε διευθυντικό ρόλο και να σκεφτούν στρατηγικά πώς κάθε μίσθωση ταιριάζει στους στόχους τους.

• Αυξάνονται οι ηγέτες: Προωθούνται οι εργαζόμενοι σε διευθυντικούς ρόλους επειδή είχαν προηγουμένως επιτυχία ή με την εταιρεία για μεγάλο χρονικό διάστημα ο χρόνος είναι μια λανθασμένη στρατηγική. Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να αναπτύξουν διαδρομές σταδιοδρομίας για υπαλλήλους με βάση τα ταλέντα και όχι τον τίτλο, καθώς κάθε θέση απαιτεί διαφορετικό σύνολο ταλέντων.
• Αμοιβή για απόδοση: Ανεξάρτητα από το ρόλο τους, οι κορυφαίοι ερμηνευτές αξίζουν τους υψηλότερους μισθούς. Δεν υπάρχει τίποτα κακό με ένα σύστημα που πληρώνει μερικούς υπαλλήλους περισσότερο από τους διαχειριστές τους. Οι επιχειρήσεις δημιουργούν ένα περιβάλλον στο οποίο οι εργαζόμενοι διαρκώς ανταγωνίζονται για ρόλους που δεν τους ταιριάζουν όταν συνδέουν την αμοιβή με την κατάσταση των διευθυντικών στελεχών.
• Βελτίωση του στρες: Όταν οι εργαζόμενοι γίνονται διευθυντές, δεν σημαίνει ότι πρέπει να σταματήσουν να μαθαίνουν. Οι διευθυντές σε όλα τα στάδια της σταδιοδρομίας τους πρέπει να έχουν ευκαιρίες να αναπτυχθούν και οι οργανισμοί πρέπει να τους παρέχουν τα μέσα, τα εργαλεία και την υποστήριξη που χρειάζονται για να βελτιώσουν και να καλλιεργήσουν τα δυνατά τους. Αυτό μπορεί να συμβεί μέσω καθοδήγησης, καθοδήγησης, ομαδικών τάξεων, συνεδρίων ή ηλεκτρονικής μάθησης. Οι καλύτεροι διαχειριστές προσπαθούν πάντα να βελτιωθούν και ο εργοδότης τους θα πρέπει να τους ενθαρρύνει να το κάνουν.
• Η έκθεση βασίστηκε σε περισσότερες από τέσσερις δεκαετίες διεξοδικής έρευνας ταλέντων, μια μελέτη 2,5 εκατομμυρίων ομάδων με επικεφαλής μάνατζερ σε 195 χώρες και μια ανάλυση της δέσμευσης 27 εκατομμυρίων εργαζομένων.

  ---

  

  Κρίση ταυτότητας: Πρέπει οι εργαζόμενοι να δημιουργήσουν τους δικούς τους τίτλους εργασίας;

  Γιατί λοιπόν η ικανότητα δημιουργίας του δικού σας τίτλου εργασίας έχει τόσα πολλά θετικά αποτελέσματα για τους υπαλλήλους; "Νομίζουμε ότι ο κύριος λόγος είναι ότι δίνει στους ανθρώπους την ευκαιρία να ξανασκεφτούν το έργο τους και τι είναι σημαντικό γι 'αυτό και τι προσθέτουν στο έργο είναι μοναδικό και σημαντικό ", δήλωσε ο Dan Cable, καθηγητής οργανωτικής συμπεριφοράς στο London Business School και συν-συγγραφέας της έκθεσης.

  (Ηγεσία)

  

  Η Mary Jane Riva, πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος της Pizza Factory, μοιράζεται τις εμπειρίες που διαμορφώνουν την προσωπική της ηγεσία

  Ηγέτης: Mary Jane Riva, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος της Pizza Factory Χρόνος σε τρέχουσα θέση: 26 Η φιλοσοφία της Mary Jane: «Αντιμετωπίστε τους ανθρώπους με σεβασμό, εργάζονται σκληρά και θυμηθείτε ότι δεν υπάρχουν προβλήματα, μόνο λύσεις». Οι γονείς μου, μαζί με τον πρώτο εργοδότη μου στην ηλικία των 16 ετών, για τους συναδέλφους και τον εργοδότη μου, την αξία της σκληρής δουλειάς, της ευθύνης και του τρόπου αλληλεπίδρασης με το κοινό.

  (Ηγεσία)