5 Συνηθισμένοι Μύθοι Μίσθωσης Debunked

Η πρόσληψη ενός νέου υπαλλήλου είναι μεγάλη απόφαση για επιχειρήσεις οποιουδήποτε μεγέθους. Είτε πρόκειται για την πρώτη σας μίσθωση είτε για το εκατοστό σας, υπάρχουν πολλοί παράγοντες που πρέπει να ληφθούν υπόψη πριν από την αποστολή μιας προσφοράς εργασίας σε έναν υποψήφιο.

Αυτό το μνημειώδες καθήκον καθίσταται ακόμη πιο δύσκολο από τις αντιφατικές συμβουλές πρόσληψης των συμβούλων. Οι αποθήκες εργασίας είναι κακές προσλήψεις επειδή είναι άνοσοι ή πρέπει να προσληφθούν για την καλή στρογγυλοποίηση τους; Πρέπει να αγνοήσετε τα βιογραφικά στοιχεία χωρίς άμεση επαγγελματική εμπειρία ή να δώσετε στα άτομα αυτά την ευκαιρία να ξεκινήσουν τη σταδιοδρομία τους; Θέλετε να αποφύγετε έναν αξιοπρεπή υποψήφιο, με την ελπίδα ότι ο τέλειος υπάλληλός σας θα υποβάλει αίτηση για τη δουλειά;

Στον σημερινό κόσμο με γρήγορους ρυθμούς και τεχνολογίες, οι διαδικασίες πρόσληψης και προσλήψεων αλλάζουν και οι παλιές πεποιθήσεις για τους υποψηφίους εργασίας αλλάζουν μαζί μαζί τους. Οι εμπειρογνώμονες πρόσληψης και HR συζήτησαν πέντε από κοινούς μύθους για την πρόσληψη και γιατί δεν πρέπει να πιστέψουμε ότι είναι αληθινές.

Η πίστη κρίνεται από το ιστορικό απασχόλησης του υποψηφίου. Η μετακίνηση από τη δουλειά στη δουλειά κάθε δύο χρόνια μπορεί δεν έχει το στίγμα που χρησιμοποιείται, αλλά μερικοί διαχειριστές μίσθωσης εξακολουθούν να φτιάχνουν ένα φρύδι σε έναν «νιφάδες» υποψήφιο που κρατά θέσεις εργασίας μόνο για σύντομες χρονικές περιόδους. Ωστόσο, οι οργανώσεις άρχισαν να αφήνουν αυτό το στερεότυπο: η Sandy Mazur, πρόεδρος του τμήματος στελέχωσης του Spherion, σημείωσε ότι οι σημερινές εταιρείες είναι πιο ανοιχτές για να φέρονται σε θέσεις εργασίας, καθώς αυτοί οι υποψήφιοι θεωρούνται ότι έχουν την πρωτοβουλία να αναζητήσουν νέες προκλήσεις.

"Μόνο το 8% των εργοδοτών θεωρούν ότι η απασχόληση είναι ο σημαντικότερος παράγοντας κατά τη λήψη των αποφάσεων πρόσληψης, γεγονός που υποδηλώνει μεγαλύτερο ενδιαφέρον για την απόδοση και την πολιτιστική προσαρμογή από το πρόσφατο εργασιακό ιστορικό", δήλωσε ο Μαζούρ, επικαλούμενος τη Μελέτη Εργατικού Δυναμικού του Σπέριων. "Επιπλέον, το 63% των εργαζομένων ορίζει την πίστη [από] τις συνεισφορές που κάνουν στην εταιρεία τους και όχι το χρόνο που εργάζονται εκεί."

Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τους λόγους για τους οποίους οι θέσεις εργασίας κάνουν πραγματικά καλές προσλήψεις, Καθημερινό άρθρο

Οι υποψήφιοι χωρίς σχετική εργασιακή εμπειρία δεν θα πρέπει να ληφθούν υπόψη. Οι εργοδότες τείνουν να ευνοούν τους υποψήφιους με εμπειρία στον τομέα για θέσεις εργασίας αρχικού επιπέδου. Ο Robert LaBombard, Διευθύνων Σύμβουλος της GradStaff, "προξενητής καριέρας" για θέσεις αρχικού επιπέδου, πιστεύει ότι οι διαχειριστές μίσθωσης δεν θα πρέπει να εκπέμπουν υποψηφίους που δεν έχουν αναγκαστικά πρακτική άσκηση και άλλες θέσεις που σχετίζονται με τη βιομηχανία κάτω από τις ζώνες τους. προσλήψεις με βάση τον εντοπισμό των μεταβιβάσιμων δεξιοτήτων που κατέχουν οι υποψήφιοι που ταιριάζουν με τις δεξιότητες που απαιτούνται για την επιτυχία της θέσης ", δήλωσε η LaBombard στην Mobby Business. "[Αυτά] περιλαμβάνουν χαρακτηριστικά όπως η κριτική σκέψη, η διαχείριση του χρόνου, η αποτελεσματική επικοινωνία, οι διαπροσωπικές σχέσεις, η ηγεσία κ.λπ."

Καλά στρογγυλεμένοι υποψήφιοι με ποικίλες εμπειρίες σε τομείς όπως ο αθλητισμός, οι τέχνες, ή το λιανικό εμπόριο μπορεί να φέρει πολλά στο τραπέζι, οπότε η LaBombard συνέστησε την ανάπτυξη στρατηγικών μάρκετινγκ που πωλούν την αποστολή σας, τον πολιτισμό και τους τύπους των δεξιοτήτων που αξίζει η εταιρεία σας.

"Ο στόχος σας θα πρέπει να είναι να προσελκύσετε όσο το δυνατόν περισσότερους υποψηφίους που ενδιαφέρονται για την επιχείρησή σας ανεξάρτητα από τη μεγάλη ή την επαγγελματική εμπειρία », είπε

Οι απαντήσεις στο συνέντευξη θα σας πουν όλα όσα πρέπει να ξέρετε για έναν υποψήφιο.

Μια συνέντευξη πρόσωπο με πρόσωπο ή βίντεο με έναν υποψήφιο είναι μια από τα πιο σημαντικά εργαλεία που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε για να αξιολογήσετε το δυναμικό ενός ατόμου. Αλλά μην υποθέτετε ότι ένας υποψήφιος που συνέντευξη καλά είναι αυτομάτως σωστός. Ο Dave Weisbeck, επικεφαλής στρατηγικής στην εταιρεία ανάλυσης εργατικού δυναμικού Visier, δήλωσε ότι σε σύγκριση με το μέγεθος της απόφασης, ο χρόνος που ξοδεύεται με ένα υποψήφιος σε μια συνέντευξη είναι σχετικά μικρός. Οι επιχειρηματικές αποφάσεις όπως η ανάπτυξη ενός νέου προϊόντος ή η είσοδος σε μια νέα αγορά δεν θα είχαν ποτέ εμπιστοσύνη σε μία ή δύο ερωτήσεις, δήλωσε.

"Το πρόβλημα είναι ότι ακόμη και οι καλύτεροι ερευνητές είναι επιρρεπείς να επηρεάζονται από πράγματα που δεν είναι σημαντικά - ο ανθρώπινος εγκέφαλος είναι καλωδιωμένος να υποτιμά το ταλέντο", δήλωσε ο Weisbeck. "Η σωστή προσέγγιση για την επιλογή μιας νέας μίσθωσης περιλαμβάνει όχι μόνο τις συνεντεύξεις, αλλά και τις αξιολογήσεις, τις δοκιμές και τους ελέγχους αναφοράς. [Θα πρέπει] να προσπαθήσετε να απαντήσετε στην ερώτηση, αποδίδει η υποψήφια μετοχή στους κορυφαίους ερμηνευτές μας στον ίδιο ρόλο; μια πιο ισορροπημένη άποψη του υποψηφίου, με βάση τόσο τα ποιοτικά όσο και τα ποσοτικά στοιχεία.

Με τον αυξανόμενο αριθμό των ηλικιωμένων εργαζομένων που φτάνουν σε ηλικία συνταξιοδότησης, οι εργοδότες είναι οι καλύτεροι για την ανάληψη των ρόλων των συνταξιούχων παιδιών. βρίσκοντας τον εαυτό του με πολλές θέσεις ηγεσίας και διαχείρισης για να γεμίσει. Η μελέτη του Spherion διαπίστωσε ότι το 82% των οργανώσεων πιστεύουν ότι η στρατολόγηση χιλιάδων ανθρώπων είναι απαραίτητη για τη μελλοντική επιτυχία τους, αλλά σχεδόν το ένα τέταρτο όλων των εργοδοτών το θεωρούν αυτό το πιο δύσκολο θέμα σχεδιασμού ταλέντων.

Η Mazur είπε ότι οι εργοδότες διστάζουν να προωθήσουν τους νεότερους εργαζόμενους λόγω της έλλειψης εμπιστοσύνης στις εργασιακές δεξιότητές τους και, αντίθετα, θέτουν τις θέσεις τους σε εξωτερικούς υποψηφίους. Ωστόσο, η ανάπτυξη του υπάρχοντος ταλέντου είναι συχνά η καλύτερη επιλογή τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο. "Οι επιχειρήσεις συχνά αναγκάζονται να κοιτάξουν έξω από τις δικές τους οργανώσεις για κορυφαία ταλέντα, απαιτώντας μεγαλύτερες επενδύσεις στην πρόσληψη, επιβίβαση και εκπαίδευση να αναλάβουν την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας των υπαλλήλων, "δήλωσε ο Mazur. "[Υπάρχει] ανάγκη για περισσότερο καθοδηγούμενη κατάρτιση και σχεδιασμό διαδοχής. Ως αποτέλεσμα, οι εταιρείες μπορούν να προωθήσουν πιο ικανούς και βέβαιους εργαζομένους σε υψηλότερα επίπεδα εσωτερικά, αντί να ψάξουν και να εκπαιδεύσουν εξωτερικούς υποψηφίους."

Η LaBombard συμφώνησε ότι πολλοί εργοδότες υποτιμούν την ετοιμότητα καριέρας των χιλιετηρίδων, ιδίως λόγω ανησυχιών για την έλλειψη εργασιακής ηθικής και την αίσθηση του δικαιώματος. Η κατάρτιση που βασίζεται σε mentor και peer-training μπορεί να βοηθήσει τους νεαρούς υπαλλήλους να εγκλιματιστούν γρήγορα και να μάθουν τις απαιτούμενες δεξιότητες για να αποδώσουν καλά και να προχωρήσουν στις τάξεις, δήλωσε.

Ο τέλειος υποψήφιος είναι εκεί έξω αν κοιτάς αρκετά σκληρά. οι εταιρείες κάνουν το λάθος να προσδοκούν για τον "τέλειο" υποψήφιο - που ικανοποιεί κάθε κριτήριο στην περιγραφή της θέσης εργασίας και είναι άψογο σε σχέση με την εταιρική κουλτούρα. Είναι ωραίο να νομίζετε ότι ο ιδανικός υπάλληλός σας είναι εκεί έξω, αλλά ο Weisbeck είπε ότι ακόμη και αν το πρόσωπο αυτό υπάρχει (το οποίο δεν μπορεί), αυτός ή αυτή δεν μπορεί να ψάχνει για καινούργια εργασία.

Βρίσκοντας το καλύτερο το άτομο για μια δεδομένη θέση θα είναι σχεδόν πάντα ένα εμπόδιο για την ποιότητα, το χρόνο και το κόστος, είπε ο Weisbeck. Ακολουθώντας έξυπνες πρακτικές μίσθωσης και αναγνωρίζοντας μια καλή εφαρμογή όταν βρίσκεστε, δεν θα χάσετε το χρόνο σας - ή τους υποψηφίους - και θα περάσετε τυχαία ένα ταλαντούχο άτομο μόνο και μόνο επειδή δεν ήταν τέλειος.

---

5 Τεχνικές τάσεις που θα επηρεάσουν τις στρατηγικές μάρκετινγκ

Δεν έχει σημασία τι είδους επιχείρηση εκτελείτε, θα πρέπει οι πελάτες να συνεχίσουν να αναπτύσσονται. Οι στόχοι του μάρκετινγκ δεν έχουν αλλάξει, οι μέθοδοι και οι τάσεις που ακολουθούν οι εταιρείες για την επίτευξη αποτελεσμάτων έχουν εξελιχθεί δραστικά τα τελευταία χρόνια. Οι νέες τεχνολογίες μάρκετινγκ συνεχίζουν να εμφανίζονται και οι επιχειρήσεις που θέλουν να συνεχίσουν πρέπει να κοιτάξουν μπροστά και να προετοιμαστούν για το μέλλον.

(Επιχείρηση)

Τι οι μικροεπιχειρήσεις πρέπει να γνωρίζουν για παραβιάσεις δεδομένων

Δεδομένου ότι οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις είναι σε θέση να βελτιώσουν την άμυνα τους έναντι αυτών των παραβιάσεων, αφήνει τις μικρές επιχειρήσεις πιο ευάλωτες στις επιθέσεις. Μια πρόσφατη συνάντηση ερωτήσεων και απαντήσεων με τον Valorie O'Shoney του ομίλου Beazley Group για τις ασφαλιστικές εταιρείες ειδικής ασφάλισης δίνει στις μικρές επιχειρήσεις μια ιδέα για το τι μπορεί να κάνει μια παραβίαση δεδομένων στην εταιρεία τους.

(Επιχείρηση)