Πώς να δημιουργήσετε ένα σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης των υπαλλήλων

Αργά ή γρήγορα, κάθε μάνατζερ θα αντιμετωπίσει μια κατάσταση όπου ένα μέλος της ομάδας δεν έχει καλές επιδόσεις. Αυτό το άτομο μπορεί να χαλάει, ή απλά να μην ολοκληρώσει τα βασικά του καθήκοντα εργασίας εβδομάδα μετά από την εβδομάδα. Είτε έτσι είτε αλλιώς, είναι απογοητευτικό για όλη την ομάδα, ειδικά αν η κατάσταση εμποδίζει την πρόοδο της ομάδας.

Αλλά η εκτόξευση αυτού του υπαλλήλου ίσως να μην είναι η απάντηση ακόμα. Ο Gerry David, Διευθύνων Σύμβουλος της εταιρείας ποτών Celsius Holdings, δήλωσε ότι είναι σημαντικό να προσπαθήσουμε να φτάσουμε στο βάθος του λόγου για τον οποίο ο υπάλληλος υποβαθμίζει - μπορεί να αποδειχθεί ότι δεν είναι δικό του λάθος, δήλωσε. καλοί λόγοι για τους υπαλλήλους που δεν ανταποκρίνονται στις προσδοκίες και μόνο μέσω της καλής επικοινωνίας με τον εργαζόμενο θα έχετε την ευκαιρία να διορθώσετε το έλλειμμα ", δήλωσε ο David. "Εσείς, ως εργοδότης, μπορείτε να μάθετε για τις ελλείψεις στις εταιρικές σας προσδοκίες και το σύστημα διαχείρισης."

Εάν μετά από αυτή τη συζήτηση ο υπάλληλος εξακολουθεί να μην έχει το σήμα, ίσως είναι καιρός για μια πιο επίκαιρη προσέγγιση. Μια τακτική που χρησιμοποιείται συνήθως είναι το σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης (PIP), μια επίσημη συμφωνία που περιγράφει τους στόχους του υπαλλήλου και τι μπορεί να κάνει για να τις αντιμετωπίσει πιο αποτελεσματικά. Δεν είναι όλες οι οργανώσεις που χρησιμοποιούν PIPs, αλλά εκείνες που τις χρησιμοποιούν συχνά ως μια κλήση αφύπνισης για το μέλος της ομάδας με χαμηλή απόδοση: Συνεχιζόμενη αποτυχία να ανταποκριθεί στις προσδοκίες μετά το PIP μπορεί να οδηγήσει σε τερματισμό.

Φυσικά, ένα PIP δεν είναι το μόνο σας επιλογή. Εάν η επιχείρησή σας είναι εξαιρετικά καλή σε συνεχή ανατροφοδότηση, ίσως να μην χρειαστεί να χρησιμοποιήσετε ένα. Η Lisa Sterling, υπεύθυνη της εταιρείας EVP και επικεφαλής της εταιρείας τεχνολογίας διαχείρισης ανθρώπινου κεφαλαίου, Ceridian, δήλωσε ότι η εταιρεία της τάσσεται υπέρ της συνεχούς καθοδήγησης και ευκαιριών μάθησης μέσω των PIPs. <>

"Βρήκαμε τα PIPs να χρησιμοποιηθούν ως τρόπος για τους διευθυντές να επικοινωνούν δύσκολη ανατροφοδότηση" Η Στερλίνγκ είπε. "Εάν εκπαιδεύσετε τους ηγέτες σας για να παρέχετε συνεχή ανατροφοδότηση και να αντιμετωπίζετε τα προβλήματα επιδόσεων που προκύπτουν, η ανάγκη για ένα PIP έχει εξαφανιστεί."

Εντούτοις, σε ορισμένες περιπτώσεις, ένα PIP είναι η καλύτερη πορεία δράσης για να βοηθήσει έναν υπάλληλο πίσω στο δρόμο. Εάν αποφασίσετε να εφαρμόσετε ένα για ένα από τα μέλη του προσωπικού σας, εδώ είναι αυτό που πρέπει να ξέρετε για να το κάνετε δίκαιο και ωφέλιμο και για τα δύο μέρη

Ανάπτυξη του σχεδίου

Ένα καλό PIP θα πρέπει να περιλαμβάνει τέσσερα βασικά στοιχεία, δήλωσε ο Clarissa Cyrus , ανώτερος συνεργάτης ανθρώπινου δυναμικού στην εταιρεία λογισμικού ανθρώπινου δυναμικού SilkRoad:

Οι ανεπάρκειες απόδοσης

1. Μετρούν τις προσδοκίες βελτίωσης
2. Ένα εύλογο και κατάλληλο χρονικό πλαίσιο για τον εργαζόμενο να βελτιώσει την απόδοσή του
3. Λεπτομερείς συνέπειες
4. Είναι κρίσιμο να τεκμηριώνετε απολύτως τα πάντα, κάθε βήμα του δρόμου και να κάνετε τον υπάλληλο να υπογράψει το σχέδιο σε περίπτωση που το τελικό αποτέλεσμα είναι τερματισμός. Ως διευθυντής, θα πρέπει να επικοινωνήσετε με τον επιχειρηματικό σας συνεργάτη για να βεβαιωθείτε ότι το σχέδιο πληροί τα κριτήρια της εταιρείας και ότι η γλώσσα που χρησιμοποιείται στο σχέδιο είναι κατάλληλη για την κατάσταση, δήλωσε ο Cyrus.

Η Sterling υπενθύμισε στους εργοδότες ότι διαθέτει τα απαραίτητα έγγραφα τα κατάλληλα βήματα και η προσέλκυση του ατόμου δεν σας προστατεύει απαραιτήτως από μια αγωγή, αλλά θα συμβάλει στην άμβλυνση οποιωνδήποτε αξιώσεων που θα μπορούσε να κάνει ο υπάλληλος μετά από το γεγονός

Έτοιμοι να ξεκινήσετε; Εδώ είναι μια κατανομή του κάθε στοιχείου PIP και πώς να το προσεγγίσετε

Μέρος 1: Αναφέρετε αντικειμενικά παραδείγματα προβλημάτων απόδοσης

Εάν έχετε φτάσει σε ένα σημείο όπου αισθάνεστε ότι ένα PIP είναι απαραίτητο, είναι πιθανό ότι έχετε ήδη δεδομένου άφθονου ανεπίσημου σχολιασμού στον υπάλληλό σας για το τι κάνει λάθος. Η Sterling σημείωσε ότι η τεκμηρίωση αυτού του σχολιασμού είναι σημαντική, καθώς και αν το άτομο έλαβε αρκετό χρόνο για να βελτιωθεί ή όχι. Τόνισε επίσης την ανάγκη για αντικειμενική, αντικειμενική ανατροφοδότηση, η οποία μπορεί να περιλαμβάνει επικύρωση από άλλους διαχειριστές, συναδέλφους ή συνομηλίκους.

Ομοίως, ο Cyrus είπε ότι τα προσωπικά σας συναισθήματα για τον υπάλληλο πρέπει να παραμείνουν ξεχωριστά από οτιδήποτε πηγαίνει στην PIP.

"Είναι ανθρώπινη φύση για τα διευθυντικά στελέχη να απογοητεύονται από έναν υπάλληλο που δεν μπορεί να επιτύχει το δυναμικό απόδοσης του" Είπε ο Κύρος. "Οι διευθυντές θα πρέπει να κατανοήσουν ότι οι PIPs δεν πρέπει ποτέ να χρησιμοποιηθούν για την αντιμετώπιση προβλημάτων συμπεριφοράς όπως η κακή παρακολούθηση ή οι ακατάλληλες επικοινωνίες, δήλωσε η Jennifer Lasater, αντιπρόεδρος εργοδότη και υπηρεσιών σταδιοδρομίας στο Πανεπιστήμιο Kaplan. Αντίθετα, τα θέματα που τεκμηριώνονται στο PIP θα πρέπει να σχετίζονται με τις δεξιότητες ή τις γνώσεις που ο εργαζόμενος λείπει ή με συγκεκριμένες λειτουργίες εργασίας που δεν ολοκληρώνει κανονικά σε τακτική βάση.

"Μείνετε μακριά από [φράσεις] πάντα, "πρόσθεσε ο Lasater. "Αντί να αναφέρουμε τα γεγονότα, οι εκθέσεις πρέπει να γίνονται στις 10 το απόγευμα τη Δευτέρα και την ημερομηνία X δεν υποβάλατε έκθεση."

Μέρος 2: Παροχή σαφών προσδοκιών, δράσεων και μετρήσεων για βελτίωση

Αφού δηλώσετε τα προβλήματα απόδοσης του εργαζομένου, θα πρέπει να συνεργαστείτε με τον υπάλληλο για να αναπτύξετε ένα σχέδιο δράσης που περιλαμβάνει εκπαίδευση (εάν είναι απαραίτητο) και σαφή κριτήρια αναφοράς για να ανταποκριθεί. Αποφασίστε ποια καθήκοντα πρέπει να επιτευχθούν και πώς να τα μετρήσετε καλύτερα. Η Lasater παρατήρησε ότι η δημιουργία αυτού του σχεδίου μαζί με τον εν λόγω υπάλληλο θα διασφαλίσει την κατανόηση και τη δημιουργία δεσμεύσεων από τον υπάλληλο.

Ο Cyrus δήλωσε ότι το PIP θα πρέπει να προσδιορίσει τους διαθέσιμους εσωτερικούς πόρους για να βοηθήσει τον υπάλληλο στην εκπλήρωση των στόχων του , καθοδήγηση, κ.λπ.). "Οι διευθυντές πρέπει να διασφαλίσουν ότι οι προσδοκίες απόδοσης και οι στόχοι είναι κατάλληλες και η μέθοδος μέτρησης της βελτίωσης είναι δίκαιη και συνεπής με παρόμοιες καταστάσεις, »Δήλωσε ο Cyrus

Μέρος 3: Προσδιορίστε ένα εύλογο χρονικό πλαίσιο για το σχέδιο

Οι περισσότεροι PIP μετρήθηκαν σε αυξήσεις μεταξύ 30 και 90 ημερών. Το κατάλληλο χρονικό πλαίσιο για την επίτευξη των συμφωνημένων βελτιώσεων εξαρτάται από τα καθήκοντα εργασίας του υπαλλήλου και τη φύση της επιχείρησής σας, δήλωσε ο David. Είναι σημαντικό να εξετάζετε τις περιβαλ- λοντικές περιστάσεις και τις βελτιώσεις που ζητάτε από τον υπάλληλο να κάνει όταν αποφασίζει για μια δίκαιη και εύλογη χρονική περίοδο.

"Εάν πουλάτε πυρηνικούς σταθμούς ηλεκτροπαραγωγής, οι 30 μέρες μπορεί να μην είναι αρκετοί για να έχετε μια ουσιαστική Εάν είστε υπάλληλος στην αίθουσα αλληλογραφίας, 30 ημέρες μπορεί να είναι περισσότερο από αρκετό χρόνο ", δήλωσε ο Ντέιβιντ στο Mobby Business. "Κάθε κατάσταση είναι διαφορετική και πρέπει να είναι δομημένη δίκαια."

Θα πρέπει επίσης να δημιουργήσετε ορισμένα σημεία σε όλο το σχέδιο για να ελέγξετε με τον υπάλληλο την πρόοδό του / της, δήλωσε ο Lasater. Εάν ο εργαζόμενος δεν πληροί τα κριτήρια που αναφέρονται ρητά στο σχέδιο, θα πρέπει να συζητηθεί με τον υπάλληλο κατά τη διάρκεια των συνεδριάσεων check-in.

"Δώστε συγκεκριμένες πληροφορίες σχετικά με το πόσο συχνά ο διευθυντής και ο υπάλληλος θα συναντηθούν για να συζητήσουν την πρόοδο των εργαζομένων, ενώ στο σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης ", ανέφερε. "Είναι σημαντικό για τον διαχειριστή να τηρήσει το σχέδιο. Η δέσμευση του διευθυντή για συνάντηση με τον υπάλληλο σε τακτική βάση τονίζει στον υπάλληλο ότι ο διαχειριστής έχει δεσμευτεί για τη βελτίωση του."

Μέρος 4: οι συνέπειες

Το PIP σας πρέπει να είναι ξεκάθαρο για το τι θα συμβεί εάν δεν ικανοποιηθούν οι προσδοκίες. Αυτό μπορεί να είναι η απώλεια ορισμένων προνομίων, η προσωρινή αναστολή εργασίας ή, όπως συνηθίζεται, η διακοπή της απασχόλησης.

Ενώ ο εργαζόμενος χρειάζεται να κατανοήσει τη σοβαρότητα της κατάστασης, εστιάζοντας υπερβολικά στις αρνητικές συνέπειες θα αποθαρρύνει μόνο και να τον αποπροσανατολίσουν. Αντ 'αυτού, ο David δήλωσε ότι ο υπάλληλός σας θα πρέπει να καταλάβει ότι εφαρμόζετε το σχέδιο γιατί πραγματικά επενδύσατε στην επιτυχία του στην εταιρεία.

«Καθίστε σαφές ότι η πρόθεσή σας είναι ότι μέσω αυτής της διαδικασίας, θα είναι σε θέση να είναι ένα μέρος της ομάδας που προχωράει ", είπε στους Mobby Business. "Το PIP πρέπει να είναι συγκεκριμένο και να επιτρέπει μια λογική πιθανότητα επιτυχίας."

Επόμενα βήματα: Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος εγκαταλείψει την επιχείρηση;

Εάν, στο τέλος της περιόδου PIP, ο εργαζόμενος εκπλήρωσε επιτυχώς τις προσδοκίες του σχεδίου, προχωρήσει και συνεχίσει να τον κάνει να νιώθει σαν αξιόλογο μέλος της ομάδας. Ο Δαβίδ υπενθύμισε στους διαχειριστές ότι διατηρούν ανοικτές τις γραμμές επικοινωνίας και συμβουλεύει τον προγραμματισμό μιας συνέλευσης παρακολούθησης για να διασφαλίσει ότι ο εργαζόμενος εξακολουθεί να αποδίδει σε ικανοποιητικά επίπεδα.

Ωστόσο, εάν ο υπάλληλος δεν έχει πραγματοποιήσει ακόμη σημαντικές βελτιώσεις (ή έχει μόνο χειροτέρεψε), μπορεί να αντιμετωπίσετε τη δύσκολη απόφαση να τον αφήσετε να φύγει. Πριν από οποιαδήποτε απόλυση, θα πρέπει να συζητήσετε την πρόοδο που έχει σημειωθεί ή να μην γίνει από τον υπάλληλο με το HR και να αναθεωρήσετε την τεκμηρίωση του σχεδίου για να βεβαιωθείτε ότι υποστηρίζει έναν τερματισμό "για αιτία", δήλωσε ο Cyrus

"Η απόφαση θα καταστεί σαφέστερη »Ο David δήλωσε ότι η απόφασή σας πρέπει να είναι τελική και να συμφωνείται από τη διοίκηση και τον ΥΕ

Εάν ο καθορισμός του τερματισμού είναι η σωστή απάντηση, "Εάν κάνατε τη δουλειά σας σωστά ως διαχειριστής στην ανάπτυξη του PIP, πρέπει να είστε προετοιμασμένοι να συμμορφωθείτε με τις συνέπειες που ορίστηκαν στο PIP για αποτυχία", δήλωσε.

Ποτέ δεν είναι εύκολο να πυροβολήσετε κάποιον, ειδικά εάν έχετε μια καλή προσωπική σχέση με αυτό το άτομο. Ωστόσο, συμπληρώνοντας ένα PIP, προσφέρατε στον υπάλληλο βοήθεια για τη βελτίωση και του δώσατε την ευκαιρία να διορθώσετε φυσικά. Για το καλό της οργάνωσης, πρέπει να αφήσετε τον υπάλληλο να πάει, και ελπίζουμε να αποκτήσετε μερικές ιδέες για το πώς να αποφύγετε παρόμοια ζητήματα με υπαλλήλους που υπάρχουν και μελλοντικά

7 Μοναδικοί τρόποι που η επιχείρησή σας μπορεί να δώσει πίσω

Intro Ο κόσμος των επιχειρήσεων είναι γεμάτος ευκαιρίες να κάνει το καλό. Όλο και περισσότερο, οι ιδιοκτήτες επιχειρήσεων στρέφονται προς ένα νέο μοντέλο, που ονομάζεται κοινωνική επιχειρηματικότητα, το οποίο συνδυάζει το πάθος τους για τις επιχειρήσεις με την επιθυμία τους να δώσουν πίσω. Είτε συνεργάζεται με φιλανθρωπικές οργανώσεις για να συγκεντρώσει χρήματα για μια αιτία είτε για τη χρήση βιώσιμων υλικών στα προϊόντα που κάνουν, καθιστά μια κοινωνικά υπεύθυνη επιχείρηση προτεραιότητα.

(Επιχείρηση)

Η BYOD φέρνει τους κινδύνους και τα οφέλη στις επιχειρήσεις

Με τη δημοτικότητα του Bring Your Own Device (BYOD) να συνεχίσει να αυξάνεται στο χώρο εργασίας, οι επαγγελματίες της τεχνολογίας της πληροφορίας (IT) είναι χωρισμένοι στην τάση. Σχεδόν οι μισοί από τους ερωτηθέντες σε μια πρόσφατη έρευνα των επαγγελματιών πληροφορικής θεωρούσαν τον BYOD σημαντικό για την οργάνωσή τους, αλλά ένας στους πέντε ερωτηθέντες χαρακτήρισε επίσης τον BYOD κίνδυνο για την επιχείρησή τους.

(Επιχείρηση)