5 Συμβουλές για την μέτρηση της αφοσίωσης των υπαλλήλων

Κάθε εργοδότης έχει ακούσει τις λέξεις "εμπλοκή των εργαζομένων", αλλά τα περισσότερα στελέχη καταλαβαίνουν πραγματικά τι σημαίνει; Το πιο σημαντικό είναι ότι γνωρίζουν πώς να το μετρήσουν;

Η αφοσίωση των εργαζομένων είναι σημαντική επειδή οι εμπλεκόμενοι εργαζόμενοι είναι συνήθως πιο παραγωγικοί, έχουν περισσότερη ενέργεια και είναι πιο δημιουργικοί. Almeda, αξιωματικός ανώτερων στελεχών της Kronos Incorporated. "Οι εξαιρετικά αφοσιωμένοι υπάλληλοι κατασκευάζουν καλύτερα προϊόντα και φροντίζουν καλύτερα τους πελάτες - επειδή θέλουν, όχι επειδή τους λένε".

Ο Scott Johnson, ιδρυτής της Motivosity, σημείωσε ότι οι υπάλληλοι είναι οι άνθρωποι που δίνουν επιπλέον χρόνο για να βοηθήσουν την εταιρεία επιτυχία

«Το περιβάλλον που αποδίδει έναν υπάλληλο που απασχολεί είναι αυτό που προσφέρει εμπιστοσύνη, αυτονομία και αναγνώριση στους ανθρώπους του», είπε

Αν δεν μετράτε την αφοσίωση, δεν μπορείτε να το βελτιώσετε. Ακολουθούν πέντε συμβουλές για να βοηθήσετε τους οργανισμούς να προσδιορίσουν πόσο αφοσιωμένοι είναι οι υπάλληλοί τους.

1. Καθορίστε ποια είναι η αφοσίωση των εργαζομένων.

Η αφοσίωση των εργαζομένων μπορεί να σημαίνει κάτι διαφορετικό ανάλογα με το ποιος ζητάτε. Μερικοί εργοδότες μπορούν να το ορίσουν ως ευτυχία, ενώ άλλοι το χαρακτηρίζουν ως παραγωγικότητα. Είναι σημαντικό να αποφασίσετε τι σημαίνει για την επιχείρησή σας, γιατί από τη στιγμή που θα το κάνετε, θα μπορείτε να αναπτύξετε ένα σχέδιο για το πώς θα το μετρήσετε.

Η Almeda ορίζει την εμπλοκή των εργαζομένων ως μέτρο προσωπικής επένδυσης στο έργο κάποιου. > "Πολλοί το περιγράφουν ως τη« διακριτική προσπάθεια »οι εργαζόμενοι επενδύουν στη δουλειά», είπε στους Mobby Business. "Προσθέτουμε το δικό μας μοναδικό γύρισμα: Πόσο εμπνευσμένοι είναι οι Κρονίτες στους ρόλους τους;"

2.

Η αποστολή μιας έρευνας εργαζομένων και η ανάλυση των αποτελεσμάτων είναι ένας εύκολος τρόπος μέτρησης της αφοσίωσης των εργαζομένων με την εύρεση τάσεων και προβληματικών περιοχών.

Ο Andrew Sumitani, επικεφαλής μάρκετινγκ στην εταιρεία αφοσίωσης εργαζομένων TINYpulse, συνιστά ανώνυμες έγχρωμες έρευνες για οι επιχειρήσεις προσπαθούν να μετρήσουν την αφοσίωση των εργαζομένων.

"[Χρησιμοποιήστε] εξαιρετικά σύντομες έρευνες - μία ή δύο ερωτήσεις κατ 'ανώτατο όριο, γεγονός που διευκολύνει τους διαχειριστές να συλλέγουν τακτικά τα στοιχεία των ερευνών και να προωθούν την έγκαιρη δράση. "Η προστασία των υπαλλήλων με την ανωνυμία των ερευνών ενθαρρύνει την κριτική διαφάνεια, ακόμη και αν η ανατροφοδότηση είναι αρνητική."

Η Almeda συμφωνεί ότι οι έρευνες είναι ένας πολύ καλός τρόπος μέτρησης της δέσμευσης των εργαζομένων, αλλά σημείωσε ότι πρέπει να είναι μία από τις πολλαπλές πηγές ανατροφοδότησης.

«Συνιστούμε στις εταιρείες να λαμβάνουν ανατροφοδότηση από πολλαπλές πηγές για να κατανοήσουν το γενικό κλίμα των εργαζομένων», είπε. "Είναι επίσης σημαντικό να μετρήσετε μερικούς από τους γνωστούς οδηγούς εμπλοκής των εργαζομένων - αυτό θα σας εμπλουτίσει με τα στοιχεία που χρειάζεστε για να τα βελτιώσετε."

Για παράδειγμα, η Almeda είπε ότι οι διευθυντές έχουν σημαντικό αντίκτυπο στην αφοσίωση των εργαζομένων στο Kronos. Ως εκ τούτου, ο Κρόνος μετρά τις αντιλήψεις των εργαζομένων για τους διευθυντές τους.

3. Ρωτήστε ποσοτικά και ποιοτικά ερωτήματα

Οι έρευνες είναι άχρηστες αν δεν ζητάτε τις σωστές ερωτήσεις. Η Sumitani προτείνει τη μέτρηση τόσο των ποσοτικών όσο και των ποιοτικών συστατικών για να λάβουν ανατροφοδοτούμενες πληροφορίες. Για παράδειγμα, συνιστά να ζητάει από τους υπαλλήλους: "Πόσο πολύτιμη αισθάνεστε στην δουλειά;" καθώς και "Γιατί νιώθεις αυτόν τον τρόπο;"

"Ίσως ένα υψηλό ποσοστό των εργαζομένων να αισθάνεται υπερβολικά εργαζόμενος ή υποτιμημένος", είπε. "Ίσως να μην αισθάνονται επαρκώς αναγνωρισμένοι για τη δουλειά τους από τους διευθυντές και τους συναδέλφους τους, ή ίσως απλώς αισθάνονται ότι βρίσκονται σε αδιέξοδο, όταν η πραγματικότητα δεν μπορεί να απέχει περισσότερο από την αλήθεια." Όλες αυτές οι απαντήσεις απαιτούν μια πολύ διαφορετική απάντηση από την ηγεσία. "

Η Johnson συνιστά τη μέτρηση του τρόπου με τον οποίο οι υπάλληλοι ανταποκρίνονται σε δηλώσεις σε μια κλίμακα" συμφωνούν έντονα "να" διαφωνούν έντονα ". Οι δηλώσεις μπορούν να περιλαμβάνουν "Λαμβάνω αναγνώριση ή έπαινο τουλάχιστον μία φορά την εβδομάδα", "Ο προϊστάμενος ή ο προϊστάμενός μου φροντίζει για μένα ως πρόσωπο", "Έχω έναν καλύτερο φίλο στην εργασία", "Δεν θα ήθελα να πάρω άλλη μια παρόμοια δουλειά για 10 περισσότερα χρήματα "," Λέω στους φίλους μου ότι πρέπει να δουλέψουν εδώ "και" Συμφωνώ και ζουν με τις αξίες της εταιρείας μας. "

4. Έχετε ξεχωριστές συνομιλίες.

Άτυπες, μεμονωμένες συνομιλίες με κάθε μέλος της ομάδας σας είναι ένας άλλος τρόπος μέτρησης της αφοσίωσης των εργαζομένων. Αυτό μπορεί να είναι πιο ευεργετικό από μια έρευνα επειδή μπορείτε να ακολουθήσετε ερωτήσεις και να λάβετε περισσότερες λεπτομέρειες για κάθε πρόβλημα. Ωστόσο, ο μόνος τρόπος για να είναι αποτελεσματικές αυτές οι μεμονωμένες συνομιλίες είναι να δημιουργηθεί ένα ασφαλές περιβάλλον, ώστε οι εργαζόμενοι να αισθάνονται άνετα έχοντας αυτό που θα μπορούσε να είναι μια σκληρή συζήτηση.

Οι συνεντεύξεις εξόδου είναι ήδη ρουτίνα στις περισσότερες εταιρείες και είναι ένας σημαντικός τρόπος για εργοδότες να μάθουν τι θα μπορούσαν να έχουν κάνει καλύτερα για τη βελτίωση της εμπλοκής των εργαζομένων. Αλλά αν διεξάγετε μια συνέντευξη εξόδου, είναι ήδη πολύ αργά για να βοηθήσετε αυτόν τον υπάλληλο. Για να επιτύχετε παρόμοια αποτελέσματα, μπορείτε να συνεννοήσετε υπαλλήλους που σκοπεύουν να παραμείνουν στην οργάνωση. Αντί να ρωτάς: "Γιατί εγκαταλείπεις αυτή τη δουλειά;" μπορείτε να ρωτήσετε: "Γιατί μένετε σε αυτή τη δουλειά και τι μπορούμε να κάνουμε για να βεβαιωθούμε ότι μένετε;"

5. Σχέδιο για τη μέτρηση της εμπλοκής των εργαζομένων συχνά.

Εάν στέλνετε μια έρευνα αφοσίωσης εργαζομένων μία φορά το χρόνο, είναι δύσκολο να προσδιορίσετε τις τάσεις και να βρείτε τομείς βελτίωσης. Συμπληρώστε τις έρευνες με άλλες μορφές μέτρησης, ώστε να παρακολουθείτε με συνέπεια τη δέσμευση εντός του οργανισμού σας.

Ο Κρόνος, για παράδειγμα, διεξάγει έρευνες εσωτερικής διεθνούς δέσμευσης δύο φορές το χρόνο. "Τα δεδομένα αυτά συμπληρώνονται με εξωτερικές έρευνες για διάφορα καλύτερα βραβεία στο χώρο εργασίας και ανατροφοδότηση των κοινωνικών μέσων, όπως από το Glassdoor", δήλωσε η Almeda. «Χρησιμοποιούμε πολλαπλές πηγές για να μας δώσουν ένα συνεχή σφυγμό στη δέσμευση».

Με την ειλικρινή ανατροφοδότηση, οι ηγέτες των επιχειρήσεων μπορούν να σταματήσουν να κερδοσκοπούν και να δρουν για το τι είναι πραγματικά το νου για τους υπαλλήλους τους », πρόσθεσε ο Sumitani. "Η συγκέντρωση αυτών των ανατροφοδοτήσεων σε τακτική και συχνή βάση επιτρέπει στους ηγέτες να εκτιμήσουν πόσο αποτελεσματικές είναι οι ενέργειές τους και να καθοδηγήσουν πιο έξυπνη μελλοντική δέσμευση."

Αφού μετρήσετε την αφοσίωση των εργαζομένων, να είστε έτοιμοι να δράσετε σε αυτό. Υπάρχουν μερικά πράγματα πιο απογοητευτικά από την παροχή ανατροφοδότησης που δεν ακούγεται.

Η Gamification είναι απαραίτητη για την επιχειρηματική φροντίδα

Επιχειρηματίας : Kate McKeon Επωνυμία επιχείρησης : Προηγουμένως Χρόνια στην επιχείρηση : 1 Διαδικτυακή διεύθυνση : www.Prepwise.com Η Prepwise προσφέρει προετοιμασία GMAT και SAT καθώς και παροχή συμβουλών σε εφαρμογές σχολικών ιδρυμάτων και αποφάσεις σταδιοδρομίας. Με έδρα τη Νέα Υόρκη, η Prepwise προσφέρει ιδιωτικά και ημι-ιδιωτικά μαθήματα σε τοπικούς πελάτες, καθώς και online μαθήματα σε φοιτητές σε όλο τον κόσμο.

(Επιχείρηση)

Κάρτες πληρωμής έναντι άμεσης κατάθεσης: Ποια είναι η σωστή για την επιχείρησή σας;

Όταν πρόκειται να πληρώσετε τους υπαλλήλους σας, προτιμάτε να χρησιμοποιείτε την άμεση κατάθεση ή τη δημοφιλέστερη κάρτα πληρωμής; Άμεση κατάθεση έναντι καρτών πληρωμής Ας ξεκινήσουμε με μια σύντομη εξήγηση των διαφορών μεταξύ άμεσης κατάθεσης και κάρτες πληρωμής - επίσης γνωστές ως κάρτες μισθοδοσίας.

(Επιχείρηση)