Κριτικές απόδοσης εργαζομένων: Πρότυπα δείγματα

Οι αξιολογήσεις των επιδόσεων των εργαζομένων μπορεί να είναι μια νευρική εμπειρία για όλους τους εμπλεκόμενους, ανεξάρτητα από το πόσο συχνά ή σπάνια τις εκτελείτε.

Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για τα νέα στελέχη που δεν έχουν ποτέ πριν από την αξιολόγηση. Εάν πλησιάζετε τη διαχείριση των επιδόσεων λανθασμένα, η σχέση διευθυντή-υπαλλήλου μπορεί να χαλάσει και η συνολική εικόνα της ηγεσίας σας μπορεί να καταστραφεί.

Εάν δεν γνωρίζετε πώς να διεξάγετε μια επισκόπηση επιδόσεων, εδώ είναι μερικές διαφορετικές μορφές, ερωτήσεις και

Μορφές επανεξέτασης απόδοσης

Όπως τονίζει η Liz Ryan σε ένα άρθρο του Forbes, η προετοιμασία είναι ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες μιας αναθεώρησης επιδόσεων και για τα δύο μέρη. Αξιολογήστε τις επιδόσεις ενός υπαλλήλου πριν από την αξιολόγηση της πραγματικής εξέτασης απόδοσης για να σας βοηθήσει να αναπτύξετε μια πληρέστερη εικόνα των πλεονεκτημάτων, των αδυναμιών και των τομέων βελτίωσης. Προσκαλέστε τον υπάλληλό σας να κάνει το ίδιο για να προετοιμαστεί, επειδή μια επισκόπηση απόδοσης πρέπει να είναι μια αξιολόγηση μιας σχέσης παρά μιας μονόπλευρης.

Εάν η εταιρεία σας δεν διαθέτει ήδη μια τυποποιημένη φόρμα αξιολόγησης της απόδοσης, οι Ανθρώπινοι Πόροι στο MIT προσφέρουν έτοιμα για χρήση πρότυπα για τρεις βασικές μορφές που χρησιμοποιούνται από πολλούς εργοδότες

• Περιγραφική επισκόπηση επιδόσεων: Αυτός ο τύπος ανασκόπησης κατατάσσει διαφορετικές ικανότητες και πτυχές της απόδοσης ενός υπαλλήλου σε περιγραφική κλίμακα (π.χ. αποτελεσματική, ικανή, ασυνεπής, μη ικανοποιητική). Κάθε βαθμολογία κλίμακας θα πρέπει να είναι σαφώς καθορισμένη και κάθε βαθμολογημένη περιοχή θα πρέπει να αφήνει περιθώρια για μια σύντομη εξήγηση από τον κριτή.
• Ανασκόπηση απόδοσης σε αριθμητική κλίμακα: Αυτή η αναθεώρηση είναι σχεδόν ίδια με την περιγραφική ανασκόπηση, αλλά χρησιμοποιεί αριθμητικό σύστημα (1 για μη ικανοποιητική έως 5 για εξαιρετικές, για παράδειγμα) για να αξιολογήσει την απόδοση του υπαλλήλου. Και πάλι, η κλίμακα πρέπει να οριστεί και κάθε βαθμολογία θα πρέπει να εξηγηθεί στην ανασκόπηση. Μια άλλη επανάληψη αυτού του είδους της αναθεώρησης θα μπορούσε να είναι ένα σύστημα letter-grade παρόμοιο με εκείνο που χρησιμοποιείται στα σχολεία.
• Αναλυτική απόδοση επιδόσεων: Αντί να αναθέτουν βαθμολογία σε κάθε περιοχή αρμοδιότητας, οι διευθυντές απαντούν απλά γραπτές ερωτήσεις σχετικά με την απόδοση ενός υπαλλήλου και να αναφερθούν σε συγκεκριμένα παραδείγματα για να υποστηρίξουν τις απαντήσεις τους.

Ο Kevin Higgins, εμπειρογνώμονας διαχείρισης και συγγραφέας του βιβλίου "Engage Me: Strategies from η Πλεονεκτήματα Πωλήσεων "(Double Digit Sales, 2013) προτιμά τις λιγότερο τυπικές αξιολογήσεις των εργαζομένων με πιο ρευστό και εξατομικευμένο τρόπο.

Οι κριτικές επιδόσεων πρέπει να είναι προσεκτικές και να δίνουν την ευκαιρία να δούμε τη γενική απόδοση κάποιου από πολλές οπτικές γωνίες , "Δήλωσε ο Higgins στις ειδήσεις Mobby Business. "Μια άκαμπτη δομή που οι διαχειριστές αναγκάζονται να εφαρμόσουν σε όλους τους υπαλλήλους δεν είναι καθόλου ενθαρρυντικός."

Η Higgins χρησιμοποιεί αυτή τη μορφή αναθεώρησης των εργαζομένων σε πέντε βήματα για να παρέχει μέγιστη ανάδραση και προοπτική για την απόδοση ενός υπαλλήλου:

Συμφωνώ με λίστα κριτών

1. Αυτό το βήμα είναι πολύ σημαντικό. Πρέπει να πάρετε μια λίστα που θα δώσει μεγάλη αντιπροσώπευση των διαφορετικών σχέσεων και διαφορετικών απόψεων. Ο στόχος είναι να δώσετε ανατροφοδότηση σε πολλούς ανθρώπους για κάθε εργαζόμενο. Συλλογή σχολίων.
2. Αποκτήστε απαντήσεις από όλους στη λίστα κριτικών. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει επίσης να υποβάλουν τα δικά τους σχόλια κατά τη διάρκεια αυτού του μέρους της διαδικασίας, ώστε να μην είναι προκατειλημμένες από τις απαντήσεις. Δημιουργήστε ένα έγγραφο ανάδρασης.
3. Διαβάστε τα σχόλια κάθε κριτικού των κριτών και κατηγοριοποιήστε τις είτε σε θετικές απαντήσεις είτε ευκαιρίες για βελτίωση. Ίσως χρειαστεί να τροποποιήσετε ελαφρώς τα σχόλια για να προστατεύσετε την ανωνυμία των πηγών. Συνάντηση σχολίων 1: Παρουσιάστε και συζητήστε
4. Μοιραστείτε το έγγραφο ανάδρασης με τον υπάλληλο. Διαβάστε το μαζί, αντανακλώντας πρώτα τις δυνάμεις. Μετά τον προσδιορισμό των βασικών μηνυμάτων στην ενότητα δυνάμεων, προχωρήστε στις ευκαιρίες. Βεβαιωθείτε ότι έχετε πάρει χρόνο και επιτρέπετε στον υπάλληλο να επεξεργαστεί μαζί σας την κριτική. Μην του επιτρέπετε να φύγει σε συναισθηματική κατάσταση και να τελειώσει σε μια θετική σημείωση. Σύσκεψη σχολιασμού 2: Συμφωνείτε σχετικά με σχέδιο δράσης
5. . Το πρώτο βήμα αυτής της συνάντησης είναι να επανεξετάσει την αναθεώρηση. Ρωτήστε τους υπαλλήλους εάν έχουν οποιεσδήποτε ερωτήσεις ή πώς αισθάνονται τώρα ότι έχουν κάνει την αναθεώρησή τους για κάποιο χρονικό διάστημα. Στη συνέχεια, δημιουργήστε ένα σχέδιο δράσης για να κάνετε τις προτεινόμενες βελτιώσεις. Ρωτήστε τους για το πώς μπορείτε να βοηθήσετε και να κερδίσετε τη δέσμευσή τους να βελτιώσουν και να διασφαλίσουν ότι θα δουν την αξία τους Δείγματα ερωτήσεων για την αξιολόγηση της απόδοσης

Ανεξάρτητα από τη μορφή, οι ερωτήσεις σας θα πρέπει να ισχύουν για οποιονδήποτε υπάλληλο σε οποιαδήποτε θέση . Ομοίως, οι απαντήσεις πρέπει να καταδεικνύουν με επιτυχία εάν ένας υπάλληλος εκπληρώνει τους στόχους του ή όχι.

Με βάση την έρευνά μας, είναι εδώ μερικά από τα πιο συχνά χρησιμοποιούμενα σημεία αξιολόγησης της απόδοσης

Έχει ο υπάλληλος κατακτήσει τις βασικές δεξιότητες και απαιτήσεις κατά πόσο ο υπάλληλος ανταποκρίνεται στους καθημερινούς, εβδομαδιαίους και μηνιακούς στόχους τους όπως καθορίζονται από τον επόπτη τους;

• Ποιο είναι το επίπεδο ποιότητας της εργασίας του υπαλλήλου;
• Ο υπάλληλος (
• )> Πως είναι αξιόπιστος ο υπάλληλος (δηλαδή να έρχεται έγκαιρα σε επαφή με τον επόμενο και να επικοινωνεί με τον επιβλέποντα και τα μέλη της ομάδας του; )
• Είναι ο υπάλληλος συμμορφώνεται με τις πολιτικές και τις οδηγίες της επιχείρησης;
• Είναι ο υπάλληλος αυτοδύναμος και αρκετά βέβαιος για να λύσει προβλήματα με μικρή εξωτερική κατεύθυνση; η εταιρεία σε ένα po □
• Επιπρόσθετοι πόροι
• Περισσότεροι πόροι
• Περισσότεροι υπάλληλοι αξιολόγησης μπορείτε να βρείτε δείγματα στους ακόλουθους ιστότοπους:
• Entrepreneur.com
• Λογισμικό αλογόνου
• HR στο MIT

PerformanceReview.com

SHRM

• Για γενικές συμβουλές σχετικά με τη διενέργεια αναθεώρησης απόδοσης, Business News Καθημερινή οδηγός.
• Ορισμένες συνεντεύξεις προέλευσης πραγματοποιήθηκαν για μια προηγούμενη έκδοση αυτού του άρθρου.

---



Το επικοινωνιακό χάσμα είναι μεγάλο πρόβλημα για τις μικρές επιχειρήσεις

Η έρευνα από τους Robert Half Management Resources έδειξε ότι 35% των στελεχών από εταιρείες με 20 έως 49 εργαζόμενους δήλωσαν ότι οι υπάλληλοί τους είναι δεν είναι ενήμεροι για τους γενικούς στόχους της επιχείρησης, σε σύγκριση με μόλις 9% των στελεχών σε οργανισμούς με περισσότερους από 1.000 εργαζόμενους.

(Ηγεσία)



Πώς η κοινή αίσθηση και η οπίσθια όψη μας τυφλώνουν στο μέλλον

καθώς το αγόρασαν πολλοί άνθρωποι. Αν το κομμάτι της ανάλυσης έχει νόημα για εσάς, έχετε παρασυρθεί από την σειρήνα των κυκλικών συλλογισμών, λέει ο Duncan Watts, καθηγητής στο Πανεπιστήμιο Columbia και κύριος επιστήμονας στο Yahoo! Ερευνα. Και αυτό έχει προκαλέσει την αποτυχία περισσότερων επιχειρήσεων.

(Ηγεσία)