5 τρόποι να αποθαρρύνετε τους υπαλλήλους σας

Οι ηγέτες δεν συνειδητοποιούν πάντα ότι η συμπεριφορά τους αποθαρρύνει τα μέλη του προσωπικού, επειδή δεν ασχολούνται αρκετά με τους υπαλλήλους για να κατανοήσουν ποιες συμπεριφορές λειτουργούν και ποιες όχι ", δήλωσε ο Vip Sandhir, ιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της πλατφόρμας δέσμευσης εργαζομένων HighGround. "Πολλές ομάδες ηγεσίας δεν καταλαβαίνουν τη συνεχιζόμενη διάθεση μιας επιχείρησης."

Εάν δεν παίρνετε το χρόνο να κάνετε check in με την ομάδα σας, ενδέχεται να αποθαρρύνετε αθέλητα τους υπαλλήλους σας.

Επιτρέπετε σε ορισμένους υπαλλήλους (ή σε εσάς) προνόμια όπως ευέλικτα προγράμματα, απομακρυσμένες επιλογές εργασίας ή πρόσβαση σε πόρους της εταιρείας, αλλά τα παρακρατούν από άλλους ; Καταπατάτε το προσωπικό σας για να έρθετε αργά όταν φύγατε νωρίς την προηγούμενη μέρα; Μπορεί να προσπαθήσετε να το δικαιολογήσετε λέγοντας στον εαυτό σας ότι εσείς ή οι "ευνοούμενοι" εργαζόμενοι εργάζεστε σκληρότερα για να κερδίσετε αυτά τα προνόμια, αλλά είναι άδικο να ορίσετε πρότυπα που δεν ακολουθείτε τον εαυτό σας.

"Εάν ζητάτε από την ομάδα εργάζεστε σκληρά αλλά είστε ο πρώτος που αφήνετε το γραφείο, τότε η ομάδα θα σας κοιτάξει και θα αναρωτιέται γιατί δεν θέτετε το παράδειγμα ", δήλωσε ο Josiah Humphrey, συνιδρυτής και συν-διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας ανάπτυξης εφαρμογών Appster.

Για να αποφύγετε αυτά τα διπλά πρότυπα αποκατάστασης, βεβαιωθείτε ότι εφαρμόζετε οφέλη και ανταμοιβές σε όλη την έκταση. Για παράδειγμα, ο Ashley Morris, Διευθύνων Σύμβουλος του Sandwich Shop της Capriotti, δήλωσε ότι ο ρόλος του ως πατέρας είναι μία από τις κορυφαίες του προτεραιότητες. Επειδή χρειάζεται χρόνο για να είναι μαζί με τα παιδιά του, επιτρέπει στους υπαλλήλους του να προγραμματίσουν τα χρονοδιαγράμματα τους γύρω από τις οικογένειές τους, αρκεί το έργο να γίνει και οι προσδοκίες των εταιρειών ικανοποιούνται.

"Εάν αυτό το είδος ευελιξίας ισχύει για ένα μέλος της ομάδας, πρέπει να ισχύει για όλους », είπε ο Morris. "Αυτό δημιουργεί μια κουλτούρα υποστήριξης και κατανόησης και πολιτικές όπως αυτές τείνουν να βοηθήσουν στη διατήρηση του ταλέντου και στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος που προάγει την ποιοτική δουλειά."

Κάνοντας τα πάντα για την κατώτατη γραμμή

Ως ηγέτης, η δουλειά σου είναι για να βεβαιωθείτε ότι η ομάδα σας κάνει το ρόλο της για να ωθήσει την επιχείρηση προς τα εμπρός. Η συνάντηση με την κατώτατη γραμμή είναι πολύ σημαντική, αλλά εστιάζοντας υπερβολικά σε στρατηγικούς στόχους και όντας "όλη η επιχείρηση" θα μπορούσε να κάνει τους υπαλλήλους σας να χάσουν την ματιά της συντροφικότητας και του πολιτισμού που υποτίθεται ότι θα τους παρακινήσουν

"Φυσικά είναι σημαντικό να διεξάγεται καλή να δημιουργήσει ένα προϊόν υψηλής ποιότητας, αλλά όλα ξεκινούν με το «γιατί», δήλωσε ο Amit Kleinberger, Διευθύνων Σύμβουλος του Menchie's Frozen Yogurt και της MidiCi, της Νεαπόλτσας Πιτσαρίας. "Μια ισχυρή επιχειρηματική δραστηριότητα ξεκινά με την καλλιέργεια μιας νίκης κουλτούρας και μιας ισχυρής ομάδας.Οι αξίες και ο πολιτισμός είναι ριζωμένοι και οι αποφάσεις που λαμβάνουμε βασίζονται πρώτα απ 'όλα στους ανθρώπους και στην οικοδόμηση μιας καλής κοινότητας και στη συνέχεια στην επιχείρηση. στο εμπόριο. "

Micromanaging

Ένα από τα πιο συνηθισμένα κομμάτια συμβουλών ηγεσίας είναι να σταματήσει η μικροδιαχείριση, και όμως πολλοί ηγέτες εξακολουθούν να αγωνίζονται να αφήσουν τα ηνία. Ίσως δεν μπορείτε να συνειδητοποιήσετε ότι οι υπάλληλοί σας βλέπουν τη συμπεριφορά σας ως ελέγχοντας επειδή πιστεύετε ότι είστε απλά καθοδηγώντας και βοηθώντας τους να κάνουν τη δουλειά τους. Οι προθέσεις σας μπορεί να είναι καλές θεωρητικά, αλλά στην πράξη, θα μπορούσατε να πιέζετε τα μέλη του προσωπικού μακριά.

"Εκτός από τη μείωση της παραγωγικότητας, η μικροδιαχείριση μπορεί επίσης να είναι επιζήμια για τα κίνητρα των εργαζομένων και μπορεί να κάνει τους ταλαντούχους υπαλλήλους να θέλουν να πάνε αλλού" Vic Mahadevan, Διευθύνων Σύμβουλος της εμπιστοσύνης των εστιατορίων και της πλατφόρμας Punchh. "Το να διαχειριστεί κανείς ένα μικροεπιχειρηματισμό υποδηλώνει έλλειψη εμπιστοσύνης. Σε ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης, οι εργαζόμενοι έχουν την ελευθερία να διερευνούν, να καινοτομούν και να δημιουργούν, και ναι, να κάνουν λάθη περιστασιακά, αλλά τα λάθη πρέπει να θεωρούνται ευκαιρίες μάθησης όπου γίνονται νέες ανακαλύψεις μεγάλα μαθήματα έχουν μάθει. "

Ενεργώντας χωρίς την παρέμβαση της ομάδας

Οι αποφάσεις ηγεσίας πρέπει συχνά να γίνονται γρήγορα και αποτελεσματικά, ειδικά όταν κάποιος που βρίσκεται ψηλότερα στη σκάλα δίνει την οδηγία. Αλλά αν ξεκινήσετε κάτι που επηρεάζει τα μέλη της ομάδας σας, χωρίς να τους ζητάτε τις σκέψεις τους, πιθανότατα δεν θα είναι πολύ χαρούμενοι γι 'αυτό

"Αν οι άνθρωποι βρίσκονται σε ένα περιβάλλον όπου αισθάνονται ότι έχουν φωνή και μπορούν να συνεισφέρουν στις αποφάσεις , αισθάνονται περισσότερο επενδύσεις ", δήλωσε ο Humphrey. "Εάν οι άνθρωποι [δεν νιώθουν σαν να είναι] ακούσει, δεν θα έχουν τόσο πολύ buy-in γιατί δεν έχετε πάρει τη γνώμη τους σχετικά με την αλλαγή της διαδικασίας, πριν το έβαλε έξω."

Ακόμη και αν οι υπάλληλοί σας δεν μπορούν να έχουν άμεση συμβολή στην απόφαση, το λιγότερο που μπορείτε να κάνετε είναι να τους κρατήσετε στο βρόχο για το τι συμβαίνει. Ο Joe Schumacher, Διευθύνων Σύμβουλος της Goddard Systems Inc., συμβούλεψε την διαφάνεια πάνω απ 'όλα σε ό, τι αφορά στην επικοινωνία της ομάδας σας.

«Ο σκωτσέζικος χαρακτήρας των στρατηγικών στόχων, αποφάσεων, . "Η ανοιχτή επικοινωνία συμβάλλει στην καλλιέργεια της διαφάνειας έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να έχουν μια σαφή αντίληψη για το πού κατευθύνεται ο οργανισμός, γιατί κατευθύνεται εκεί και πώς μπορούν να βοηθήσουν. Η ενημέρωση των εργαζομένων είναι ένας εξαιρετικός τρόπος για να αυξήσουν την εμπλοκή τους και την παραγωγικότητά τους, παρέχοντάς τους μια αίσθηση επικύρωση. "

Παροχή ελάχιστης ή καθόλου ανατροφοδότησης

Οι υπάλληλοί σας θέλουν να γνωρίζουν πού βρίσκονται μαζί σας. Μια πρόσφατη έρευνα του The Office Club διαπίστωσε ότι η αναγνώριση της προόδου από τον επιβλέποντα είναι ο παράγοντας Νο. 1 (29%) που παρακινεί τους εργαζόμενους, γι 'αυτό είναι σημαντικό να δώσετε προτεραιότητα στις τακτικές επισκέψεις και συναντήσεις με το προσωπικό σας για το σκοπό αυτό. Εάν διαχειρίζεστε μια μεγάλη ομάδα, μπορεί να είναι δύσκολο να παράσχετε ανά πάσα στιγμή ανατροφοδότηση, αλλά όταν δεν το κάνετε, οι εργαζόμενοι μπορεί να έχουν την αίσθηση ότι τα επιτεύγματά τους παραμένουν απαρατήρητα.

"[Ορισμένες εταιρείες] σε μεγάλο βαθμό στην ετήσια επισκόπηση των επιδόσεων ως οδηγού για την παροχή ανατροφοδότησης και την ανάπτυξη ταλέντου », δήλωσε ο Sandhir στο Mobby Business. "Πολλοί εργαζόμενοι μπαίνουν στην ετήσια επισκόπηση των επιδόσεων με μια σειρά αντιπαραθέσεων που βασίζονται σε αυθαίρετες αξιολογήσεις και σπάνια ανατροφοδότηση. Οι ηγέτες μπορούν να οδηγήσουν σε μεγαλύτερη αφοσίωση και παραγωγικότητα επικεντρώνοντας στη βελτίωση της ποιότητας και της συχνότητας των συνομιλιών με το coaching". ότι η ενθάρρυνση μιας κουλτούρας ανατροφοδότησης - όχι μόνο από εσάς, αλλά από συναδέλφους, άλλα στελέχη και συναδέλφους διαφόρων τμημάτων - μπορεί να βοηθήσει τους υπαλλήλους να αποκτήσουν την αναγνώριση που χρειάζονται ακόμη και όταν δεν είστε διαθέσιμοι. ένας τρόπος για τους υπαλλήλους να αναγνωρίζουν τα μέλη της ομάδας τους για μια καλή δουλειά », δήλωσε ο Sandhir. "Επιτρέποντας την αναγνώριση από ομότιμους, από πάνω προς τα κάτω και από κάτω προς τα πάνω, όλα τα μέλη της ομάδας θα γνωρίζουν πότε οι συνάδελφοί τους είναι ευγνώμονες και πώς τα επιτεύγματά τους ευθυγραμμίζονται με τις αξίες της οργάνωσης."

Ζητήστε μια Ερώτηση για να Ανακαλύψετε μια Δύναμη Πλεονεκτήματα του Υποψηφίου

Διαχειρίζεστε την επιχείρησή σας με βάση τις ατομικές δυνάμεις των εργαζομένων σας; Αν ναι, δεν είσαι μόνος: Όλο και περισσότεροι από τους σημερινούς οργανισμούς βρίσκουν τρόπους για να χρησιμοποιήσουν τα δυνατά κοστούμια του προσωπικού τους προς όφελός τους. Οι προσεγγίσεις [διαχείρισης] διευθύνων σύμβουλος του Κέντρου Θετικών Οργανώσεων και επικεφαλής μέλος του Διδακτικού Προγράμματος της Σχολής Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου του Michigan στο Ross.

(Ηγεσία)

Οι αυτοκτονίες των ναρκισσιστών τους καθιστούν κακούς ηγέτες

Όλα τα θέματα είχαν πει ότι θα μπορούσαν να συνεισφέρουν συμβουλές , αλλά ότι ο ηγέτης ήταν υπεύθυνος για τη λήψη της τελικής απόφασης. Οι ερευνητές σχεδίασαν το πείραμα έτσι ώστε εάν το κάθε άτομο μοιράστηκε τις πληροφορίες των υποψηφίων που μοιράστηκαν αποκλειστικά μαζί τους, η ομάδα θα έκανε την καλύτερη επιλογή.

(Ηγεσία)