Πρέπει να πυρπολήσετε αυτόν τον υπάλληλο; 4 ερωτήσεις που πρέπει να ρωτήσετε

"Έχετε απολύσει!"

Μπορεί να έχει εργαστεί για τον Donald Trump, αλλά στον κόσμο των μικρών επιχειρήσεων, η απόφαση να τερματίσει κάποιος υπάλληλος είναι λίγο πιο περίπλοκη από αυτή. Σε μια μικρή επιχείρηση, κάθε εργαζόμενος διαδραματίζει πολύτιμο ρόλο στην επιτυχία του οργανισμού και η απώλεια ακόμη και ενός ατόμου έχει τεράστιο αντίκτυπο στα καθημερινά καθήκοντα και τη συνολική αποτελεσματικότητα. Αλλά μερικές φορές ένας υπάλληλος απλά δεν ταιριάζει με το νομοσχέδιο και πρέπει να αποφασίσετε εάν πρέπει να απολυθεί.

Ενώ ένας τερματισμός που βασίζεται στην απόδοση είναι συχνά αποτέλεσμα κακής απόφασης πρόσληψης, δεν είναι πάντα βλάβη του διαχειριστή μίσθωσης. Ίσως ο εργαζόμενος να ξεπεράσει στην εργασία του κατά την πρώτη, αλλά η απόδοση του εργάτη άρχισε αργά να μειώνεται με την πάροδο του χρόνου. Ή, οι προσωπικές συνθήκες είχαν μια ξαφνική και βαθιά επίδραση στην παραγωγή του εργαζομένου. Όποια και αν είναι η περίπτωση, θα πρέπει να ρωτήσετε τον εαυτό σας αυτές τις τέσσερις ερωτήσεις προτού βάλετε αυτό το άτομο στο κομμάτι κοπής.

Είναι ο υπάλληλος αδυνατεί να ανταποκριθεί στις προσδοκίες του; προφανή ερώτηση, αλλά είναι σημαντικό. Ορισμένοι εργοδότες θέλουν να απαλλαγούν από έναν υπάλληλο απλώς και μόνο επειδή δεν συνάδουν ή οι προσωπικότητες τους συγκρούονται, αλλά πρέπει να υπάρχει ένας έγκυρος και απτός λόγος για μια συζήτηση τερματισμού.

είναι ο εργαζόμενος που επιτελεί τους στόχους του σε αποδεκτό επίπεδο; " δήλωσε ο Jay Starkman, πρόεδρος και διευθύνων σύμβουλος του επαγγελματικού οργανισμού Engage PEO

. τις πολιτιστικές προσδοκίες της εταιρείας. Ο Brent Daily, επικεφαλής της επιχειρησιακής πλατφόρμας RoundPegg, δήλωσε ότι η αποτυχία προσαρμογής στον πολιτισμό σε επίπεδο ομάδας ή διευθυντή είναι μια από τις πιο κοινές αιτίες τερματισμού σε μια μικρή επιχείρηση.

"Όλοι είναι στην καλύτερη συμπεριφορά τους στη διαδικασία της συνέντευξης και οι δύο πλευρές θέλουν να είναι επιθυμητές », δήλωσε η Daily. «Αυτές οι επιθυμίες συχνά δημιουργούν τυφλά σημεία και μας επιτρέπουν να κάνουμε δικαιολογίες ή να απορρίπτουμε τις κόκκινες σημαίες» Επισημαίνοντας εκ των προτέρων τις πιθανές περιοχές κακής ευθυγράμμισης, ο ερευνητής μπορεί να επικεντρωθεί στις πιθανές περιοχές κινδύνου και όχι στις κοινές περιοχές ».

"Οι βασικές πεποιθήσεις μιας εταιρείας πρέπει να είναι σε θέση να λειτουργήσουν ως εργαλείο μέτρησης για την προσαρμογή των εργαζομένων", πρόσθεσε ο Ulrik Bo Larsen, ιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της πλατφόρμας διαχείρισης κοινωνικών μέσων Falcon Social. "Τότε μπορείτε να είστε συγκεκριμένοι στις ενέργειές σας επιτρέποντας σε ένα μέλος της ομάδας να πάει, αν ο εν λόγω υπάλληλος και ο υπόλοιπος οργανισμός δεν έχουν βασική πεποίθηση ότι ταιριάζει."

Πόσο καιρό έχει συμβεί η κακή απόδοση του υπαλλήλου

Εκτός αν ένας υπάλληλος έχει διαπράξει μια πολύ σοβαρή παράβαση, μία ή δύο περιπτώσεις ανεπαρκούς απόδοσης δεν θα πρέπει να αρκούν για να δικαιολογήσουν τον άμεσο τερματισμό. Ο καθένας κάνει λάθη και όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν την ευκαιρία να μάθουν από τις δικές τους. Ωστόσο, η επανειλημμένη χαμηλή επίδοση χωρίς προσπάθεια επίλυσης του προβλήματος ή η συνεχής έλλειψη δέσμευσης είναι νόμιμες αιτίες ανησυχίας.

Η έλλειψη εμπλοκής προκαλεί δικαιολογίες, δεν εμφανίζεται για συναντήσεις, δεν επικοινωνεί με συναδέλφους, βρίσκοντας κάποιον λόγο για τον οποίο δεν έγινε κάτι παρά να πάρει το χρόνο και την ενέργεια για να το κάνει ", δήλωσε ο Chad Parks, ιδρυτής της Ubiquity Retirement + Savings, γνωστού ως The Online 401 (k). "Σε μερικές περιπτώσεις, οι υπάλληλοι έχουν κάτι που συμβαίνει προσωπικά, αλλά αν το βλέπεις να συμβαίνει συχνότερα μετά από να τους μιλήσεις, [ξέρετε] έχουν ελέγξει έξω."

Έχω τεκμηριώσει αυτά τα θέματα και ειδοποίησε τον υπάλληλο του ή την χαμηλή απόδοσή της;

Ο Starkman υπενθύμισε στους εργοδότες ότι, εάν ληφθεί η απόφαση να αφήσουμε έναν υπάλληλο να πάει, είναι κρίσιμο από νομικής απόψεως να έχει τεκμηριωθεί τυχόν θέματα επιδόσεων. Αφού παρατηρήσετε κακή συμπεριφορά, πρέπει να μιλήσετε με τον εργαζόμενο και να του δώσετε γραπτή ειδοποίηση σχετικά με τις παρατηρούμενες αδυναμίες. Αν δεν περιγράψετε τους στόχους των εργαζομένων και παράσχετε αποδείξεις ότι δεν τηρούνται, οι εργαζόμενοι μπορεί ποτέ να μην συνειδητοποιήσουν ότι έχετε πρόβλημα με την απόδοσή τους μέχρι την ημέρα που τους πυροβόλησε.

"Ο εργαζόμενος δεν πρέπει ποτέ να εκπλαγεί [ σε τερματισμό], "δήλωσε ο Starkman στις ειδήσεις των Mobby Business. "Πρέπει να τεκμηριώσετε τα πάντα κατά μήκος της πορείας."

"Αν πιστεύουμε ότι οι στόχοι ενός υπαλλήλου είναι σωστοί αλλά αυτός ή αυτή έχει πρόβλημα να τις συναντήσει, θα απευθυνθούμε σε εκείνους μαζί του", δήλωσε ο Trent Krupp, αντιπρόεδρος του ταλέντου στο Hired.com. "Είναι σημαντικό να ενημερώσουμε τους υπαλλήλους ότι έχουν την εμπιστοσύνη της οργάνωσης για να την μετατρέψουν."

Τα πάρκα σημείωσαν ότι τα δικαιώματα των εργαζομένων όσον αφορά την τεκμηρίωση που οδηγεί στον τερματισμό διαφέρουν από κράτος σε κράτος. Είναι σημαντικό να διερευνήσετε τους νόμους της εργασίας σας για να διασφαλίσετε ότι, αν πρέπει να πυροβολήσετε κάποιον, προστατεύεστε από οποιεσδήποτε μελλοντικές αγωγές από τον απολυθέντα υπάλληλο.

Έχει δοθεί επαρκής χρόνος στον εργαζόμενο και σαφείς οδηγίες για βελτίωση; ένας εργοδότης, το χρωστάτε στα μέλη του προσωπικού σας για να τους δώσετε αρκετό χρόνο και κατεύθυνση για να γυρίσετε την κατάσταση γύρω σας. Ένα σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης με ένα σαφές χρονοδιάγραμμα και σημεία αναφοράς απαιτεί νομικά πριν από την τερματισμό της απόδοσης σε πολλά κράτη, αλλά δείχνει επίσης στους υπαλλήλους ότι ενδιαφέρεστε για το αν διατηρούν τη δουλειά τους.

"[Πείτε τους υπαλλήλους] ειδικά τι χρειάζονται να κάνουμε διαφορετικά για να βελτιώσουμε τη θέση τους στην οργάνωση ", ανέφερε ο Krupp. "[Θα πρέπει να] υπογράφηκε από τον εργοδότη και τον υπάλληλο.Δώστε heads up στους υπαλλήλους ότι αν δεν πιστεύουν ότι το σχέδιο θα είναι επιτυχής, θα πρέπει πιθανότατα να αρχίσουν να ψάχνουν για άλλη δουλειά.Αν πραγματικά έχουν δεσμευτεί, [οι υπάλληλοι θα] διαβάσουν μέσω αυτής, θα το ενσωματώσουν και θα αρχίσουν να εργάζονται αμέσως. "

Εάν απαντήσατε" ναι "σε όλες αυτές τις ερωτήσεις και ο υπάλληλος δεν έχει ακόμα δείξει καμία βελτίωση, ίσως είναι καιρός να τον αφήσετε ή να πάει. Είναι σπάνια εύκολο και ανώδυνο να πυροβολείτε έναν υπάλληλο, ειδικά κάποιον που έχει εξυπηρετήσει την επιχείρησή σας καλά στο παρελθόν, αλλά υπάρχουν μερικά πράγματα που μπορείτε να κάνετε για να μειώσετε την ένταση όταν διαχωρίζετε τρόπους. Η αποζημίωση αποζημίωσης και η αποζημίωση για αχρησιμοποίητο ωράριο είναι ένας γενναιόδωρος τρόπος για να βοηθήσετε τον τερματισθέντα υπάλληλο να κάνει τη μετάβαση εάν δεν έχει άλλη δουλειά ευθυγραμμισμένη. Μπορείτε επίσης να πραγματοποιήσετε συνέντευξη εξόδου με τον υπάλληλο για να του δώσετε την ευκαιρία να μοιραστείτε τις σκέψεις του ατόμου.

"Οι εξερχόμενες συνομιλίες όχι μόνο δίνουν στον εργαζόμενο το δικαίωμα να εκφράσει την άποψή του - δίνει επίσης στην εταιρεία μια ευκαιρία να πάρει πολύτιμες ανατροφοδοτήσεις ", δήλωσε ο Larsen. "Είχαμε μεγάλη επιτυχία να το εισαγάγουμε στην εταιρεία μας και ακόμη και οι πρώην υπάλληλοι έφτασαν με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου μετά λέγοντας σας ευχαριστώ και ότι ... εκτιμούσαν την ευκαιρία να ακούσουν τις φωνές τους."

Ενημερώθηκε 16 Δεκεμβρίου 2014.

Αξιολόγηση DiSC: Τι είδους ηγέτης βρίσκεστε;

Το μοντέλο συμπεριφοράς DiSC περιγράφηκε για πρώτη φορά από τον ψυχολόγο William Mouton Marston στο βιβλίο του του 1928, "Τα συναισθήματα των φυσιολογικών ανθρώπων". Σύμφωνα με το discprofile.com, η θεωρία του Marston ανέφερε ότι η συμπεριφορική έκφραση συναισθημάτων μπορεί να κατηγοριοποιηθεί σε τύπους (Κυριαρχία, Προτροπή, Υποβολή, Συμμόρφωση), βασισμένη στις αντιλήψεις ενός ατόμου για τον εαυτό του σε σχέση με το περιβάλλον του.

(Ηγεσία)

Είναι δίκαιες κριτικές; Οι διευθυντές διαφωνούν

Τα αφεντικά έχουν ένα ευρύ φάσμα πεποιθήσεων σε ό, δεν κάνει κριτικές για τις επιδόσεις δίκαιες, σύμφωνα με μια μελέτη που πρόκειται να δημοσιευθεί σε ένα επερχόμενο τεύχος του περιοδικού Academy of Management Discoveries. Οι ερευνητές βρήκαν μια απότομη διαφορά ανάμεσα στους έμπειρους διαχειριστές σχετικά με το πόσο σημαντικές είναι οι συγκεκριμένες πτυχές της δικαιοσύνης σε αυτούς "Το γεγονός ότι οι έμπειροι διαχειριστές διαφέρουν απότομα στο πώς αξιολογούν τη δικαιοσύνη της ίδιας εκτίμησης υποδεικνύει γιατί αυτό μπορεί να είναι ένα πιθανό ναρκοπέδιο για τους εργοδότες", δήλωσε ο Hayley Γερμανός, του London School of Economics και η Πολιτική Επιστήμη, δήλωσε σε δήλωση.

(Ηγεσία)