6 τρόποι βελτίωσης της διαδικασίας πρόσληψης

Η πρόσληψη νέων ταλέντων είναι αναπόφευκτο και κρίσιμο κομμάτι της ύπαρξης επιχειρησιακού ηγέτη, και είναι πιο περίπλοκο από την εξέταση των αιτήσεων και την υποψηφιότητα των υποψηφίων. ομαλά, θα μπορούσε να αποτρέψει πιθανούς υποψηφίους. Εδώ είναι έξι συμβουλές για να δημιουργήσετε και να βελτιώσετε τη διαδικασία πρόσληψης.

1. Συνέχεια με τους υποψηφίους εργασίας

Σε μια έρευνα Accountemps με πάνω από 300 διαχειριστές προσλήψεων, οι περισσότεροι συμφώνησαν ότι οι υποψήφιοι θα πρέπει να παρακολουθήσουν μετά την υποβολή των αιτήσεών τους. «Οι εργοδότες πρέπει να αναζητούν εργαζόμενους που επιθυμούν τη δουλειά και οι υποψήφιοι που ακολουθούν να επιδείξουν τον ενθουσιασμό τους για την ευκαιρία», δήλωσε ο Mike Steinitz, εκτελεστικός διευθυντής της Accountemps.

Εάν λαμβάνετε μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου παρακολούθησης, βεβαιωθείτε ότι έχετε απαντήσει σε αυτά με πληροφορίες σχετικά με τη διαδικασία πρόσληψης. Επικοινωνήστε με ένα χρονοδιάγραμμα και ενημερώστε τις για τυχόν αλλαγές, δήλωσε ο Steinitz.

Σημείωση του συντάκτη: Ψάχνετε για λογισμικό πρόσληψης για την επιχείρησή σας; Εάν θέλετε πληροφορίες που θα σας βοηθήσουν να επιλέξετε αυτό που σας ταιριάζει, χρησιμοποιήστε το παρακάτω ερωτηματολόγιο για να λάβετε δωρεάν πληροφορίες από διάφορους προμηθευτές:

2. Γράψτε τις καλύτερες περιγραφές εργασίας.

Αν δεν είστε προσεκτικοί, ο τρόπος με τον οποίο γράφετε τη δουλειά σας μπορεί να αποτρέψει τους υποψηφίους. Πολλές εταιρείες γράφουν περιγραφές με καταλόγους ευθυνών και απαιτήσεων, αλλά μια μελέτη από ερευνητές στις Ηνωμένες Πολιτείες και τον Καναδά διαπίστωσε ότι αυτό μπορεί να αποξενώσει τους ειδικευμένους υπαλλήλους, ανέφερε η The Wall Street Journal

Στη μελέτη, οι ερευνητές ξαναγράφησαν 56 διαφημίσεις εργασίας δύο διαφορετικές προσεγγίσεις: η προσέγγιση Ανάγκες-Προμήθειες, η οποία επικεντρώνεται στο τι μπορεί να κάνει η εταιρεία για τον υποψήφιο και στην προσέγγιση Απαιτήσεις-Ικανότητες, η οποία επικεντρώνεται σε αυτό που η εταιρεία αναμένει από τον υποψήφιο. Από τις απαντήσεις 991, οι αιτούντες που απάντησαν στις λίστες θέσεων εργασίας Ανάγκες-Προμήθειες βαθμολογήθηκαν υψηλότερα από εκείνους που απάντησαν στις διαφημίσεις Demands-Abilities.

Επικεντρωθείτε σε αυτό που μπορεί να κάνει η εταιρεία σας για πιθανούς υπαλλήλους και θα προσελκύσετε υποψηφίους που καλύτερα προσαρμόστε τις ανάγκες σας

3. Αγκαλιάστε τις ψηφιακές τάσεις και τα κοινωνικά μέσα.

Οι περισσότεροι άνθρωποι θέλουν να εργαστούν για εταιρείες που συμβαδίζουν με τις τελευταίες τεχνολογικές τάσεις. Σύμφωνα με έρευνα της MIT και της Deloitte, η συντριπτική πλειοψηφία των ερωτηθέντων θέλει να εργαστεί για οργανισμούς με ψηφιακές δυνατότητες, πράγμα που σημαίνει ότι οι επιχειρήσεις θα πρέπει να παραμείνουν μπροστά από την καμπύλη προκειμένου να διατηρήσουν τους υπαλλήλους τους και να προσελκύσουν νέους.

είναι φιλικό προς το κινητό επίσης. Σύμφωνα με έρευνα της Pew Research το 2015, σχεδόν το 30% των αμερικανών ενηλίκων χρησιμοποίησε τα smartphones τους κατά κάποιο τρόπο για τις αναζητήσεις εργασίας τους, συμπεριλαμβανομένης της αναζήτησης λίστας θέσεων εργασίας (94% των αιτούντων εργασία). δημιουργώντας ένα βιογραφικό σημείωμα ή συνημμένο επιστολή (23 τοις εκατό).

Μέρος της αγκαλιάζοντας την ψηφιακή εποχή σημαίνει τη χρήση δημόσιων προφίλ κοινωνικών μέσων για την υποψήφια έρευνα. Όπως και οι περισσότεροι εργοδότες, πιθανότατα θα κάνετε ένα πρότυπο έλεγχο των υποψηφίων, αλλά τα προφίλ κοινωνικών μέσων του υποψηφίου μπορούν να προσφέρουν περισσότερες λεπτομέρειες για το άτομο ως άτομο και υπάλληλο, για καλύτερα ή για χειρότερα.

Ενώ είναι νομικά επικίνδυνο να επιτρέψτε τη δραστηριότητα κοινωνικών μέσων ενός υποψηφίου να συμπεριλάβει τις αποφάσεις πρόσληψης, μπορεί να σας δώσει μια καλύτερη εικόνα για κάποιον που σας ενδιαφέρει να προσλάβετε. Σε άλλο άρθρο της Daily News, ο Aliah Wright, διευθυντής της Εταιρείας για τη Διαχείριση Ανθρωπίνων Πόρων, δήλωσε ότι τα κοινωνικά μέσα μπορούν να χρησιμοποιηθούν ως αξιολόγηση δεξιοτήτων, ειδικά εάν ένας υποψήφιος έχει επαγγελματικές θέσεις στο blog ή χαρτοφυλάκιο.

4. Προσαρμογή της προσωπικότητας στην εργασία

Παρόλο που το σωστό σύνολο δεξιοτήτων μπορεί να φαίνεται σαν ο σημαντικότερος παράγοντας για το κατά πόσο ένας υποψήφιος είναι καλός, η αλήθεια είναι ότι οι δεξιότητες μπορούν να αποκτηθούν, αλλά οι προσωπικότητες δεν μπορούν

"Μην γίνεστε καθυστερημένοι στο να σκέφτεστε ότι το άτομο με την ακριβή απαραίτητη εμπειρία είναι το σωστό πρόσωπο για το ρόλο", δήλωσε ο Tom Gimbel, Διευθύνων Σύμβουλος και ιδρυτής της στελέχωσης και της πρόσληψης εταιρειών LaSalle Network. "Εξετάστε τις μαλακές δεξιότητες - όπως τις διαπροσωπικές δεξιότητες, τις επικοινωνιακές δεξιότητες, τις διαδικασίες σκέψης και τη συναισθηματική νοημοσύνη - επειδή έχουν σημασία."

Θα πρέπει επίσης να εξετάσετε πώς τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας ενός υποψηφίου ευθυγραμμίζονται με τα καθημερινά καθήκοντα εργασίας. Για παράδειγμα, ένα χαρακτηριστικό όπως η ενσυναίσθηση είναι πιθανότατα πολύ πιο σημαντικό για μια νοσοκόμα ή έναν κοινωνικό λειτουργό από ό, τι θα ήταν για έναν φορολογικό πληρεξούσιο ή έναν προγραμματιστή ηλεκτρονικών υπολογιστών.

«Τι είδους άτομο προσλαμβάνετε εξαρτάται από τον πολιτισμό της οργάνωσης και του είδους της δουλειάς », δήλωσε ο Maynard Brusman, ψυχολόγος με έδρα το Σαν Φρανσίσκο και ιδρυτικό μέλος του γραφείου παροχής συμβουλευτικών υπηρεσιών. "Ένας σπουδαίος άνθρωπος με κάθε είδους δεξιότητες μπορεί να είναι κατάλληλος για ένα και μια κακή εφαρμογή για άλλη, βασισμένη απλώς στον τύπο της προσωπικότητάς του."

5. Βελτιώστε τις συνεντεύξεις σας

Μια μελέτη από το IQ Leadership διαπίστωσε ότι οι αποτυχίες που εκθέτουν οι νέοι υπάλληλοι μπορεί να προκύψουν από ελλιπείς διαδικασίες συνέντευξης. Το 80% των 5.000 διευθυντικών στελεχών που συμμετείχαν στην έρευνα ανέφεραν ότι οι συνεντευξιαζόμενοι ήταν υπερβολικά επικεντρωμένοι σε άλλα ζητήματα που ήταν υπερβολικά πιεσμένοι για το χρόνο ή δεν είχαν εμπιστοσύνη στις δυνατότητες των συνεντεύξεων να δώσουν προσοχή στις κόκκινες σημαίες

Σύμφωνα με τον CEO της IQ Leadership Mark Murphy, αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η διαδικασία συνέντευξης θέσεων εργασίας επικεντρώνεται στην εξασφάλιση ότι οι νέες προσλήψεις είναι τεχνικά ικανές, ενώ άλλοι παράγοντες που είναι εξίσου σημαντικοί για την επιτυχία των εργαζομένων - όπως η πνευματικότητα, η συναισθηματική νοημοσύνη, η ιδιοσυγκρασία και τα κίνητρα - συχνά παραβλέπονται.

Ο John Schwarz, διευθύνων σύμβουλος και ιδρυτής της εταιρείας ανάλυσης εργατικού δυναμικού Visier, είπε απαντήσεις σε ερωτήσεις όπως "ποιοι είστε 10 χρόνια από σήμερα;" και "τι σε κάνει να σηκωθείς το πρωί και να κάνεις αυτό που κάνεις;" μπορεί να σας πει πολλά για την κίνηση και τη φιλοδοξία ενός υποψηφίου.

Είναι σημαντικό να επιτρέψετε σε μελλοντικούς υπαλλήλους να σας συνομιλήσουν επίσης. Αφήνοντας τους υποψηφίους να κάνουν ερωτήσεις θα σας δώσει την ευκαιρία να δείτε τι είναι σημαντικό για αυτούς, είπε ο Brusman. Επίσης, τους δίνει την ευκαιρία να διαπιστώσουν ότι θέλουν να συνεχίσουν να εργάζονται στην επιχείρησή σας ή να αποφασίσουν ότι δεν είναι η κατάλληλη για αυτούς.

"Να είστε ανοικτοί και ειλικρινείς για το τι πρόκειται να εργαστεί για την επιχείρησή σας ", δήλωσε ο Brusman. "Θέλετε να δώσετε μια ρεαλιστική προεπισκόπηση του περιβάλλοντος εργασίας."

6.

Οι πιθανοί υπάλληλοι αναζητούν συχνά πληροφορίες εμπιστευτικών πληροφοριών σχετικά με τις εταιρείες για τις οποίες επιθυμούν να εργαστούν και αυτό περιλαμβάνει εκτιμήσεις μισθών, συμβουλές συνεντεύξεων και σχόλια από τρέχοντες και πρώην υπαλλήλους από τοποθεσίες όπως το Glassdoor. Σύμφωνα με τη Glassdoor, το 46% των μελών της διαβάζουν τις κριτικές της εταιρείας πριν ακόμη μιλήσουν με έναν υπεύθυνο προσλήψεων ή με έναν διαχειριστή μίσθωσης. Οι κορυφαίοι υποψήφιοι ενδέχεται να μην υποβάλουν αίτηση, αν δεν τους αρέσει αυτό που βλέπουν: το 69% των αιτούντων εργασία δήλωσε ότι δεν θα έπαιρναν εργασία με μια εταιρεία που είχε κακή φήμη, ακόμη και αν ήταν σήμερα άνεργοι. > Ωστόσο, ένα άλλο 69% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι είναι πιθανό να υποβάλουν αίτηση για εργασία εάν ο εργοδότης διαχειρίζεται ενεργά το εμπορικό σήμα του εργοδότη απαντώντας σε κριτικές, επικαιροποιώντας το προφίλ της εταιρείας και μοιράζοντας ενημερώσεις σχετικά με την κουλτούρα και το περιβάλλον εργασίας της εταιρείας

Με βάση τα δεδομένα του Glassdoor, δύο ενέργειες που συνθέτουν υποψηφίους περιλαμβάνουν την ενεργό συμμετοχή στις ιστοσελίδες ελέγχου και τη δημοσίευση ακριβών πληροφοριών. Αν έχετε πολλές αρνητικές κριτικές από τους πρώην υπαλλήλους, ίσως είναι καιρός να εργαστείτε στην εταιρική σας κουλτούρα προτού να προσπαθήσετε να γεμίσετε οποιαδήποτε ανοικτή θέση. Αυτό μπορεί να βελτιώσει τη διατήρηση των εργαζομένων και να οδηγήσει σε πιο θετικές κριτικές που θα προσελκύσουν ποιοτικούς υπαλλήλους.

Σημείωση του συντάκτη: Ψάχνετε για λογισμικό πρόσληψης για την επιχείρησή σας; Εάν θέλετε πληροφορίες που θα σας βοηθήσουν να επιλέξετε αυτό που σας ταιριάζει, χρησιμοποιήστε το παρακάτω ερωτηματολόγιο για να λάβετε δωρεάν πληροφορίες από διάφορους πωλητές:

Ορισμένες συνεντεύξεις προέλευσης πραγματοποιήθηκαν για προηγούμενη έκδοση αυτού του άρθρου.

Πώς τα μεγάλα δεδομένα μπορούν να βοηθήσουν την επιχείρησή σας να σκεφτεί έξω από το κουτί (Op-Ed)

Ο Michael Rosenbaum είναι Διευθύνων Σύμβουλος της Catalyst IT Services παρέχει υπηρεσίες επίγειας ανάπτυξης λογισμικού που χρησιμοποιούν συνεργασία σε πραγματικό χρόνο και ιδιόκτητα analytics για τη συγκέντρωση βελτιστοποιημένων ομάδων. Η εταιρία Rosenbaum συνέβαλε αυτό το άρθρο στις Expert Voices: Op-Ed & Insights.

(Επιχείρηση)

Προτιμάτε την Εργασία Solo; 12 Franchise που δεν χρειάζονται εργαζόμενοι

Η δική σας επιχείρηση μπορεί να ακούγεται ελκυστική, αλλά η ιδέα της πρόσληψης και διαχείρισης ενός προσωπικού μπορεί να είναι ένα ξεπούλημα για τους υποψήφιους επιχειρηματίες. Είναι αρκετά δύσκολο απλώς να διατηρηθεί μια επιχείρηση. η πρόσληψη ταλέντων, ο προγραμματισμός των προγραμμάτων των εργαζομένων και η καταμέτρηση του κόστους των μισθών, των φόρων μισθοδοσίας και της ασφάλισης θα μπορούσε να περιπλέξει περαιτέρω την προσπάθεια.

(Επιχείρηση)