4 τρόποι Ανθρώπινοι πόροι θα αλλάξουν το 2018

Ένα μεγάλο τμήμα ανθρώπινων πόρων είναι εξαιρετικής αξίας για κάθε εταιρεία. Αυτά είναι τα άτομα που είναι υπεύθυνα για την εξεύρεση θέσεων εργασίας για τους αιτούντες εργασία, φέρνοντας τους πιο ειδικευμένους και διατηρώντας το ταλέντο όταν αυτοί προσληφθούν.

Οι τακτικές που χρησιμοποιούν τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού για την πρόσληψη και διατήρηση εργαζομένων αλλάζουν πάντα και φαίνεται ότι υπάρχουν νέες τάσεις έτος. Μέσω της μέτρησης και της διαχείρισης της εμπειρίας των εργαζομένων, οι οργανισμοί μπορούν να παρακολουθήσουν την αποτελεσματικότητα των πρωτοβουλιών τους στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού, βοηθώντας τους να κατανοήσουν εάν οι πόροι και η ενέργεια που ακολουθούν αυτές τις τάσεις δαπανώνται σωστά, δήλωσε η Rachel Barker, Η Varelas, που διαχειρίζεται συνεργάτες στο Keystone Partners, μοιράστηκε τέσσερις μεγάλες τάσεις HR για το επόμενο έτος και τι αλλαγές μπορούν να κάνουν οι εταιρείες για να συνεχίσουν.

1. Η εστίαση θα αλλάξει από την συχνή ανατροφοδότηση προς τη σωστή ανατροφοδότηση την κατάλληλη στιγμή.

Για χρόνια, ο κόσμος του ανθρώπινου δυναμικού έχει ακούσει για την ανάγκη συχνότερων ανατροφοδοτήσεων, είπε ο Barker. Ενώ αυτή η προσέγγιση είναι απαραίτητη, δεν αρκεί από μόνη της. Το πραγματικό κλειδί για την καλή εμπειρία των εργαζομένων είναι η συλλογή και η παράδοση των σωστών ανατροφοδοτήσεων την κατάλληλη στιγμή. Εάν οι οργανισμοί μπορούν να δημιουργήσουν συνεχή προγράμματα για να συλλέξουν και να διανείμουν ανατροφοδότηση σε κρίσιμα σημεία επαφής του ταξιδιού των εργαζομένων, οι ηγέτες των επιχειρήσεων θα έχουν τα δεδομένα που χρειάζονται για να επηρεάσουν την πραγματική αλλαγή, δήλωσε ο Barker

2. Οι υποψήφιοι έχουν πρόσβαση σε περισσότερα δεδομένα από ποτέ, με πλατφόρμες όπως το Glassdoor, το LinkedIn και το Monster, δήλωσε ο Barker. Αυτό σημαίνει όχι μόνο ότι οι υποψήφιοι είναι πραγματικά αυτοί που «διερευνούν» τις οργανώσεις, αλλά ότι οι οργανώσεις πρέπει να παίξουν το παιχνίδι τους όταν πρόκειται για την απόκτηση ταλέντων.

Ο Barker σημείωσε ότι οι υποψήφιες έρευνες αντίδρασης και η συνεχής ανατροφοδότηση των εργαζομένων μπορούν να βοηθήσουν τον HR να καταλάβει πώς να κατασκευάσει μια εξαιρετική μάρκα εργαζομένων και να προσελκύσει, να μισθώσει και να διατηρήσει κορυφαίες επιδόσεις. Ωστόσο, πρέπει επίσης να βρουν τρόπους για να εμπορευθούν και να μαρκάρουν αυτή την εμπειρία σε ένα ευρύ εξωτερικό κοινό για να διασφαλίσουν ότι χτίζουν το αγωγό ταλέντων τους και προσελκύουν τους κατάλληλους ανθρώπους στην οργάνωσή τους.

3.

Ενώ τα μέσα μαζικής ενημέρωσης καλύπτουν προβληματικούς πολιτισμούς που έχουν προκαλέσει κάποιες επιχειρήσεις να συντρίψουν και να καούν, άλλες εταιρείες έχουν επιδείξει την ηγετική τους θέση καθώς συζητούν τους πολιτισμούς που τους επέτρεπαν να ξεπεράσουν τον ανταγωνισμό "Η αναγνώριση της σημασίας της διαφάνειας σε συνδυασμό με την ταχύτητα της ανταλλαγής πληροφοριών - τόσο καλών όσο και κακών - μέσω της πλατφόρμας των κοινωνικών μέσων ενημέρωσης οδήγησε στην ικανότητα του HR να επηρεάζει το C-suite για να παίξει έναν ιδιαίτερα εμφανή ρόλο τον προσανατολισμό της κουλτούρας, την αναπροσανατολισμό της κουλτούρας και την προαγωγή του πολιτισμού για να οδηγήσει την οργανωτική επιτυχία », δήλωσε στην εφημερίδα Mobby Business

4. Οι χιλιετηρίδες θα μεταφερθούν στη C-σουίτα και η διαχείριση των γενεών θα αναμιγνύεται περισσότερο από ποτέ.

Καθώς πολλά χιλιετηρίδες φθάνουν στα πρώτα τους ή στα μέσα της δεκαετίας του '30, μετακινούνται στο C-suite σε μεγαλύτερο αριθμό, φέρνοντας τις μοναδικές προοπτικές, και το επιχειρηματικό στυλ μαζί τους, σύμφωνα με τον Varelas, για να μην αναφέρουμε ότι κατά τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους, έχουν συνεργαστεί με τους Gen Xers, boomers και παραδοσιακούς. <>

Οι Millennials αναγνωρίζουν ότι οι νομικές και HR ομάδες τους ως γραμμή ηγεσίας, θα προέρχεται από οποιαδήποτε γενιά με την απαιτούμενη τεχνογνωσία », δήλωσε ο Βαρέλας. "Καθώς ο αριθμός των χιλιετηρίδων στο εργατικό δυναμικό συνεχίζει να επεκτείνεται και η γήρανση του εργατικού δυναμικού χρειάζεται ή / και θέλει να εργαστεί περισσότερο, θα δούμε τη μετανάστευση των γενετιστών και των παραδοσιακών στο έργο και τους συμβουλευτικούς ρόλους των εργολάβων."

στο μέλλον

Ο Barker συνέστησε να μην μετατραπεί ο οργανισμός σας σε μια νύχτα. Ξεκινήστε με τα βασικά στοιχεία της μέτρησης και της ανάδρασης, αυξάνοντας την επικοινωνία με τους εργαζομένους σχετικά με την πρόοδό τους. Από εκεί, είπε, μπορείτε να συλλέξετε περισσότερα δεδομένα και να δημιουργήσετε προφίλ υπαλλήλων που θα καθοδηγήσουν τη στρατηγική HR και τη λήψη αποφάσεων.

"Καθώς καταγράφετε αυτό το σχόλιο, ο αρχιτέκτονας μια ομάδα και ένα σχέδιο που θα δημιουργήσει μακροπρόθεσμη υποδομή προγράμματος εμπειρογνωμόνων των εργαζομένων", δήλωσε ο Μπάρκερ. "Οι εργαζόμενοι σήμερα ζουν σήμερα σε έναν κόσμο τεχνολογίας και δεδομένων, και όταν οι εργοδότες δεν προσφέρουν εργασιακούς χώρους και εμπειρίες που αντανακλούν αυτόν τον κόσμο, θα μετατραπούν αλλού για την απασχόληση και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας."

μια προηγούμενη έκδοση αυτού του άρθρου.

Η δημιουργικότητα δεν οδηγεί πάντοτε σε κέρδη

«Η διοίκηση πρέπει να δώσει προσοχή στην καταγραφή της δημιουργικότητας των εργαζομένων και στην υλοποίηση των δημιουργικών ιδεών», δήλωσε ο Zhou. Επιπλέον, οι επιχειρήσεις επικεντρώνονται υπερβολικά στους τρέχοντες στόχους και δεν παίρνουν τους απαιτούμενους κινδύνους για να μετατρέψουν τη δημιουργικότητα σε κέρδη, δήλωσε.

(Ηγεσία)

Ισχύς και Προοπτική: Δύο Βασικά Στοιχεία Ηγεσίας

Οι επιχειρηματικοί ηγέτες που θεωρούν την προοπτική του ακροατηρίου τους και οι οποίοι υπόκεινται στον κόσμο από την άποψη κάποιου άλλου παράγουν τα καλύτερα αποτελέσματα. μελέτη που δημοσιεύτηκε πρόσφατα στο περιοδικό Social Psychological and Personality Science. Οι ερευνητές ανακάλυψαν ότι αν και η δύναμη ωθεί τους ηγέτες προς τους στόχους τους, τους οδηγεί επίσης να επικεντρωθούν στις ιδέες τους αντί να δουν τον κόσμο μέσα από τα μάτια των άλλων.

(Ηγεσία)