Λάβετε αντίο: Πώς να διεξάγετε αποτελεσματικές συνεντεύξεις εξόδου

Οι περισσότεροι διευθυντές ανθρωπίνων πόρων ακούνε προσεκτικά τι έχει πει κατά τη διάρκεια συνεντεύξεων με εξερχόμενους εργαζόμενους, με περισσότερο από 60 τοις εκατό λέγοντας ότι ο οργανισμός τους αναλαμβάνει δράση σχετικά με την ανατροφοδότηση που έδωσαν οι υπάλληλοι κατά την έξοδό τους, σύμφωνα με μια μελέτη της εταιρίας γραφείου OfficeTeam.

Συγκεκριμένα, το 29% όσων ασχολούνται με τις πρόσφατα δημοσιευμένες περιγραφές πληροφοριών, 24% για τη διαχείριση, το 22% κάνει αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον και το 19% αναθεωρεί τους μισθούς των υπαλλήλων.

Η δυνατότητα απόκτησης ειλικρινής ανατροφοδότησης είναι μερικές φορές η μόνη ασημένια επένδυση για να χάσει έναν υπάλληλο, δήλωσε ο Brandi Ο κ. Britton, ένας πρόεδρος της περιφερειακής υπηρεσίας για το OfficeTeam

. "Παρόλο που δεν θα πρέπει να ανταποκριθεί κανείς σε κάθε κριτική, τα πιο κρίσιμα ζητήματα πρέπει να αντιμετωπιστούν άμεσα για να βοηθήσουν τα μέλη της ομάδας να είναι ευχαριστημένα και πιστά."

Για να βοηθήσουμε τους εργοδότες, το OfficeTeam προσφέρει διάφορες συμβουλές για την πραγματοποίηση αποτελεσματικών συνεντεύξεων εξόδου:

Αποκτήστε το σωστό χρονοδιάγραμμα

• Οι συνεντεύξεις εξόδου πρέπει να είναι σύντομες και προγραμματισμένες σε μια από τις τελευταίες ημέρες του εργαζομένου Να αφήνετε τα αφεντικά έξω από αυτό
• Έχοντας έναν άμεσο επόπτη να καθίσει σε μια συνέντευξη, μπορεί συχνά να είναι άβολα για την αναχώρηση τους υπαλλήλους και μπορεί να τους εμποδίσει να ξέρουν τι λένε. Είναι καλύτερο οι εκπρόσωποι ανθρώπινου δυναμικού να διεξάγουν προσωπικές συναντήσεις "one-to-one" Εξηγήστε τη διαδικασία
• Πριν ξεκινήσετε, βεβαιωθείτε ότι εξηγείτε στον υπάλληλο γιατί διεξάγετε τη συνέντευξη, πώς θα γίνουν οι πληροφορίες και ότι αυτά που λένε θα κρατηθούν εμπιστευτικά. Ρωτήστε τις σωστές ερωτήσεις
• Κρατήστε τις ερωτήσεις σύντομες και από την γενική πλευρά. Ρωτήστε τους για το γιατί φεύγουν, τι τους άρεσε και δεν τους άρεσε για την εταιρεία και τις συστάσεις που έπρεπε να κάνουν ένα καλύτερο μέρος για να δουλέψουν. Μην αμυνθείτε.
• Προσπαθήστε να τα διορθώσετε ή να τα αντιμετωπίσετε σε οποιαδήποτε από τις επικρίσεις τους. Πάρτε ό, τι λέει στην καρδιά σας.
• Το όλο θέμα αυτών των συνεντεύξεων είναι να βρείτε τρόπους βελτίωσης της οργάνωσής σας. Να είστε βέβαιος να δώσει όλες τις παρατηρήσεις την προσοχή που τους αξίζει. Επιπλέον, δείτε αν αυτό που λέγεται έχει επαναληφθεί σε προηγούμενες συνεντεύξεις εξόδου. Αν ναι, αυτό είναι ένα σημάδι ενός επίμονου προβλήματος το οποίο χρειάζεται επίλυση. Η μελέτη βασίστηκε σε έρευνες περισσότερων από 300 διαχειριστών HR στις εταιρείες των ΗΠΑ με 20 ή περισσότερους υπαλλήλους.

Η Mary Jane Riva, πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος της Pizza Factory, μοιράζεται τις εμπειρίες που διαμορφώνουν την προσωπική της ηγεσία

Ηγέτης: Mary Jane Riva, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος της Pizza Factory Χρόνος σε τρέχουσα θέση: 26 Η φιλοσοφία της Mary Jane: «Αντιμετωπίστε τους ανθρώπους με σεβασμό, εργάζονται σκληρά και θυμηθείτε ότι δεν υπάρχουν προβλήματα, μόνο λύσεις». Οι γονείς μου, μαζί με τον πρώτο εργοδότη μου στην ηλικία των 16 ετών, για τους συναδέλφους και τον εργοδότη μου, την αξία της σκληρής δουλειάς, της ευθύνης και του τρόπου αλληλεπίδρασης με το κοινό.

(Ηγεσία)

Τι κάνει τους ανθρώπους να παίρνουν μεγάλους κινδύνους

Σύμφωνα με νέα έρευνα του ψυχολόγου Heath Demaree του Πανεπιστημίου Case Western Reserve στο Κλίβελαντ του Οχάιο, οι άνθρωποι που έχουν βιώσει απροσδόκητα αποτελέσματα σε διάφορες καταστάσεις - αν τα αποτελέσματα ήταν καλά ή κακά - είναι λιγότερο πιθανό να αναλάβουν κινδύνους στο μέλλον. Με άλλα λόγια, δεν είναι εάν κερδίζετε ή χάνετε, αλλά αν το αποτέλεσμα αναμένεται.

(Ηγεσία)