Οι στόχοι της κορυφαίας τεχνολογίας

Σημείωση του Συντάκτη:

Ψάχνετε για πληροφορίες σχετικά με την πρόσληψη λογισμικού; Χρησιμοποιήστε το παρακάτω ερωτηματολόγιο και οι συνεργάτες προμηθευτών μας θα επικοινωνήσουν μαζί σας για να σας παράσχουν τις πληροφορίες που χρειάζεστε:

"Δεν νομίζω ότι υπάρχει έλλειψη σε ταλέντο αναγκαστικά", δήλωσε ο Tony Martin, εκτελεστικός αντιπρόεδρος της εξωτερικής ανάθεσης της διαδικασίας πρόσληψης (RPO) και τη διαχείριση ταλέντων στο Hudson RPO. "Πολλές εταιρείες δεν κάνουν την καλύτερη δουλειά για να προσελκύσουν το ταλέντο που είναι εκεί έξω.Η εξεύρεση του καλύτερου ατόμου για μια θέση υπερβαίνει την αντιστοίχιση ενός skillet σε μια λίστα των απαιτήσεων των θέσεων εργασίας.Στην πραγματικότητα, οι έξυπνες εταιρείες εξετάζουν ποιες δεξιότητες είναι διαθέσιμες στην αγορά και να υπολογίσει πώς μπορούν αυτές οι δεξιότητες να εφαρμοστούν στις ιδιαίτερες ανάγκες τους. "

Εάν μια εταιρεία δεν μπορεί να προσελκύσει το τεχνολογικό ταλέντο που χρειάζεται, τι κάνει λάθος; Ο Darlene Gillard, διευθυντής εταιρικής σχέσης και εκδηλώσεων στην ψηφιακή κοινωνική επιχείρηση, πιστεύει ότι καταλήγει στον τρόπο με τον οποίο ο εργοδότης σηματοδοτεί τον εαυτό του.

«Η Tech έχει πρόβλημα μάρκετινγκ», δήλωσε ο Gillard, η εταιρεία του οποίου αναπτύσσει προγράμματα για την αύξηση της ενεργού συμμετοχής των αστικών κοινότητες στον ψηφιακό χώρο. «Όταν οι άνθρωποι σκέφτονται την τεχνολογία, σκέφτονται έναν 25χρονο τύπο τύπου Mark Zuckerberg. Αυτή είναι μια πολύ στενή οπτική γωνία και μπορεί να αποθαρρύνει όποιον θέλει να εργαστεί για μια εταιρεία τεχνολογίας. πρέπει να αλλάξουν το πρόσωπο της μάρκας τους. " Με άλλα λόγια, οι εργοδότες πρέπει να δείξουν ότι είναι αποκλειστικές, είτε πρόκειται για διαφήμιση είτε για τα προγράμματα και τις πρωτοβουλίες που υποστηρίζουν. Τεχνικές εταιρείες που επιθυμούν να προσελκύσουν ταλέντο πρέπει να επιδείξουν μέσω ενός σαφώς αναπτυγμένου εμπορικού σήματος ότι είναι στην πραγματικότητα εκεί έξω ψάχνοντας για υποψήφιους από διαφορετικό υπόβαθρο και όχι μόνο "νέους λευκούς", δήλωσε ο Gillard

περισσότερο από μια εξήγηση της στρατηγικής, των αγορών και των προϊόντων της εταιρείας - είναι μια έκφραση της εταιρικής κουλτούρας και του εργασιακού περιβάλλοντος ενός οργανισμού ", πρόσθεσε ο Martin. "Καθορίζει την αξία του οργανισμού σε πιθανές προσλήψεις και τους ενημερώνει για το πώς είναι να δουλέψουμε εκεί."

Για να σας βοηθήσουμε να δημιουργήσετε ένα ισχυρό εμπορικό σήμα και να προσελκύσετε κορυφαία ταλέντα, εδώ είναι μερικές βέλτιστες πρακτικές για τους recruiters τεχνολογίας.

Πατήστε στο υπάρχον προσωπικό σας.

Ενώ είστε απασχολημένοι με αναζήτηση νέων ταλέντων, το ταλέντο που έχετε ήδη μπορεί να γλιστρήσει ακριβώς κάτω από τη μύτη σας. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο ο Reed συνέστησε να εξεταστούν οι σημερινοί υπάλληλοι όταν ανοίγουν οι θέσεις τεχνολογίας.

«Πάντα να ξεκινάτε με την επανενσωμάτωση του υφιστάμενου προσωπικού σας», δήλωσε ο Reed. "Μάλλον παίρνουν κλήσεις [από άλλους recruiters] και το πρόβλημα παίρνει compounded - χρειάζεστε περισσότερα ταλέντα, αλλά το σημερινό προσωπικό σας παίρνει στρατολογημένο μακριά."

Η ανοιχτή προώθηση από το εσωτερικό ή η αλλαγή του ρόλου κάποιου με βάση τα δυνατά τους είναι επωφελής για όλους τους εμπλεκόμενους: Η εταιρεία δεν χρειάζεται να "πουλήσει" η ίδια τον εργαζόμενο που ήδη εργάζεται εκεί και ο προωθούμενος υπάλληλος θα ικανοποιηθεί, μπορεί να αποδειχθεί χρήσιμο όταν χρειάζεστε εξωτερική μίσθωση

«Οι υπάλληλοί σας είναι οι καλύτεροι πρεσβευτές μάρκας στην αγορά», δήλωσε ο Reed Μίσθωση γρήγορα

Η πρόσληψη του σωστού ατόμου είναι εξαιρετικά σημαντική, σε μια μικρότερη εταιρεία. Δεν πρέπει να μισθώσετε τον πρώτο άνθρωπο που περπατάει μέσα από την πόρτα, αλλά δεν μπορείτε να περάσετε μήνες ή και εβδομάδες κάνοντας μια απόφαση ή ο υποψήφιος που θέλετε θα διαρκέσει πολύ.

«Ο μεγαλύτερος σύμμαχός σας είναι η ταχύτητα», είπε ο Reed δήλωσε στην εφημερίδα Mobby Business. "Οι εταιρείες που κερδίζουν και εξασφαλίζουν τους ανθρώπους είναι αυτοί που κινούνται γρήγορα."

«Η ταχύτητα και η αποφασιστικότητα έχουν σημασία», πρόσθεσε ο Sloane Barbour, περιφερειακός διευθυντής της Jobspring Partners και Workbridge Associates New York. "Εάν σας αρέσει κάποιος, να τους μισθώ.Αν δεν εργάζονται έξω, αφήστε τους να πάνε Go with your gut.It είναι καλύτερο να προσλάβει [και φωτιά] κάποιος γρήγορα να περιμένουν δύο μήνες και [βρείτε ότι] το πρόσωπο που ήθελε είναι από την αγορά.

Η Barbour σημείωσε επίσης ότι η αποτυχία επιστροφής στους υποψηφίους γρήγορα θα μπορούσε να συμβάλει σε μια κακή αντίληψη της μάρκας του εργοδότη σας. Μάθετε (και διαφημίζετε) τι τεχνολογικοί υποψήφιοι θέλουν. για περισσότερα από ένα paycheck, δήλωσε ο Martin - πρόκειται για το τι θα βιώσουν και αν η δουλειά θα ικανοποιήσει τα προσωπικά τους συμφέροντα και αξίες. <>

"Οι υποψήφιοι σήμερα θέλουν να καταλάβουν το σύνολο ενός ρόλου - ποια θα είναι η εμπειρία τους μια οργάνωση και τι πρέπει να προσφέρει », δήλωσε ο Martin. "Γι 'αυτό είναι τόσο σημαντικό για τους οργανισμούς να μεταφέρουν αυτά που μπορούν να προσφέρουν σε αυτούς τους υποψηφίους πέρα ​​από μια απλή περιγραφή θέσεων εργασίας, αλλά και να ξέρουν τι καταλαβαίνει η αγορά-στόχος τους και τι είναι σημαντικό για αυτούς. οι γυναίκες με STEM εκπαίδευση αναζητούν περισσότερη σημασία και ευελιξία από την επαγγελματική τους ζωή.

Αναζητήστε σε μη παραδοσιακούς χώρους

Επιστρέφοντας στο ζήτημα της πολυμορφίας στον τομέα της τεχνολογίας, ο Gillard ενημέρωσε τους εργοδότες να κοιτάξουν πέρα ​​από το MIT και οι απόφοιτοι του Στάνφορντ για τις προσπάθειές τους να στρατολογούν.

"Μαύρα κολέγια και πανεπιστήμια και τα κολέγια διάρκειας δύο ετών έχουν ταλαντούχους και εξειδικευμένους ανθρώπους για να καλύψουν θέσεις εργασίας". "Οι εταιρείες τεχνολογίας θα πρέπει επίσης να εξετάσουν την κατάρτιση ατόμων με μεταβιβάσιμες δεξιότητες, οι οποίοι μπορούν, για παράδειγμα, να μάθουν μια νέα γλώσσα υπολογιστή για να ικανοποιήσουν την απαίτηση της απασχόλησης.Το ταλέντο είναι έξω εκεί αλλά πρέπει να τους δοθεί πρόσβαση σε θέσεις εργασίας και ευκαιρίες. σε αυτές τις νεώτερες εταιρείες τεχνολογίας πρέπει να κάνουν τη δέουσα επιμέλεια για την πρόσληψη ταλέντου. " Σημείωση του συντάκτη:

Ψάχνετε για πληροφορίες σχετικά με την πρόσληψη λογισμικού; Χρησιμοποιήστε το παρακάτω ερωτηματολόγιο και οι συνεργάτες προμηθευτών μας θα επικοινωνήσουν μαζί σας για να σας παράσχουν τις πληροφορίες που χρειάζεστε:

Διόρθωση: Μια παλαιότερη έκδοση αυτού του άρθρου εξαγόρεσε εσφαλμένα τον τίτλο του Sloane Barbour

Ποιοι ηγέτες πρέπει να γνωρίζουν σχετικά με τη διαχείριση των ντροπαλοί και εσωστρεφείς υπάλληλοι

Με διάφορους τύπους προσωπικότητας και χαρακτηριστικά σε μια ομάδα, όλοι οι εργαζόμενοι προσφέρουν μοναδικές δεξιότητες και γνώσεις. Ωστόσο, ορισμένοι υπάλληλοι χρειάζονται περισσότερη υποστήριξη και περισσότερη εμπιστοσύνη από άλλες. Είναι σημαντικό να συνεργαστείτε με τις δυνάμεις και τις αδυναμίες κάθε ατόμου, εξασφαλίζοντας παράλληλα ότι αισθάνονται άνετα και αποτιμώνται στην εργασία.

(Ηγεσία)

Οι Κορυφαίες Εταιρείες για Γυναικεία Στελέχη

Καμία εταιρεία δεν έχει αγκαλιάσει τις γυναίκες σε ηγετικούς ρόλους Η έρευνα της Εθνικής Ένωσης Γυναικείων Στελεχών αποκάλυψε ότι η υγειονομική εταιρία είναι επικεφαλής των 50 κορυφαίων εταιρειών για τις εκτελεστικές γυναίκες της φετινής χρονιάς. Η Abbott - με περισσότερους από 32.000 υπαλλήλους - έχει πάνω από 40 τοις εκατό των ανώτερων διοικητικών της θέσεων και το 23 τοις εκατό των εταιρικών της στελεχών.

(Ηγεσία)