Το τέχνασμα για τη διαχείριση των απομακρυσμένων υπαλλήλων

Ο καθηγητής επιχειρηματικών δραστηριοτήτων του Illinois, Ravi Gajendran, δήλωσε ότι οι διευθυντές μπορούν να μετριάσουν την απομόνωση των εικονικών υπαλλήλων υιοθετώντας μια προσέγγιση που βασίζεται στις σχέσεις τους με το ηγετικό ύφος τους. Ενώ οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούν τυπικά ένα ηγετικό στυλ "από το ένα προς το άλλο", το οποίο αντιμετωπίζει όλους τους υπαλλήλους παρομοίως και συχνά εναλλακτικά, η μελέτη δείχνει ότι θα μπορούσαν να βρουν περισσότερη επιτυχία στον χειρισμό απομακρυσμένων εργαζομένων χρησιμοποιώντας μια μέθοδο ανταλλαγής αρχηγού-μέλους.

Η προσέγγιση αυτή περιλαμβάνει την καλλιέργεια μιας εξατομικευμένης σχέσης που χαρακτηρίζεται από εμπιστοσύνη, αφοσίωση, αναπτυξιακή ανάδραση και υποστήριξη μεταξύ του ηγέτη της ομάδας και του μέλους, δήλωσε ο Gajendran

"Το παραδοσιακό μοντέλο ηγεσίας είναι: τα μέλη της ομάδας μου και πρόκειται να διατυπώσω το όραμά μου για το πώς πρέπει να είναι τα πράγματα », είπε ο Gajendran. "Αυτό που διαπιστώνουμε είναι ότι μια εξατομικευμένη στρατηγική ηγεσίας που χαρακτηρίζεται από την ανταλλαγή ηγέτη-μέλους έχει ακόμη πιο έντονες επιπτώσεις όταν οι εργαζόμενοι διανέμονται παγκοσμίως."

Ο Gajendran δήλωσε ότι η ηγεσία των εικονικών ομάδων είναι δύσκολη επειδή στερείται της αλληλεπίδρασης πρόσωπο με πρόσωπο αυτό συμβαίνει με τους υπαλλήλους που βρίσκονται στο γραφείο κάθε μέρα. Για παράδειγμα, αν ένας προϊστάμενος δεν μπορεί να δει τους απομακρυσμένους υπαλλήλους του, είναι δύσκολο γι 'αυτόν να αποφασίσει εάν είναι ενεργοποιημένοι.

"Ως αρχηγός, λοιπόν, δεν ξέρετε αν πρέπει να παρακινήσετε τους ή να τους δώσουν το χώρο τους », είπε. "Και τα μέλη της ομάδας απουσιάζουν από τις κοινωνικές πτυχές της εργασίας: το χώρο των ομάδων, τα γεύματα της ομάδας και τα ποτά της ομάδας."

Η μελέτη διαπίστωσε ότι απαιτείται προσωπική επαφή για να γεφυρωθεί το κενό. Συγκεκριμένα, ο Gajendran υποστηρίζει ότι οι ηγέτες χρειάζονται περισσότερη προσωπική αλληλεπίδραση με τα εικονικά μέλη της ομάδας τους.

«Η ηγεσία πρέπει να είναι μοναδικά προσαρμοσμένη στα μέλη της ομάδας και όχι υπαγορευμένη από ψηλά», είπε. "Πρόκειται για την οικοδόμηση μιας σχέσης με κάθε μέλος και αυτό απαιτεί ελαφρώς περισσότερη προσπάθεια απ 'ό, τι θα ήταν σε ένα κανονικό περιβάλλον εργασίας."

Η έρευνα επίσης διαπίστωσε ότι εκτός από την καλλιέργεια της αλληλεπίδρασης one-on-one, οι ηγέτες πρέπει να είναι ισχυροί υπερασπιστές για την εργασία των απομακρυσμένων υπαλλήλων τους

Ο Gajendran δήλωσε ότι ένας μεγάλος κίνδυνος για την ύπαρξη εικονικών ομάδων είναι ότι οι εργαζόμενοι θα αισθάνονται ότι οι συνεισφορές τους δεν παρατηρούνται ή αποτιμώνται

"Δεν θέλετε τα μέλη της ομάδας να αισθάνονται σαν να" απλά στέλνουν το έργο τους σε ένα κενό », είπε. "Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι ηγέτες έχουν σημασία - πρέπει να κάνουν αυτούς τους αόρατους εργάτες ορατό και μπορείτε να το κάνετε αυτό δημιουργώντας αυτή την αίσθηση συμμετοχής και ένταξης."

Η μελέτη, που συντάχθηκε από την Aparna Joshi του Πανεπιστημίου της Πενσυλβάνια, σε ένα επερχόμενο τεύχος της Εφημερίδας της Εφαρμοσμένης Ψυχολογίας.

Χαρακτηριστικά ενός καλού ηγέτη: Συμβουλές για νέους διευθυντές

Χρειάζεται χρόνος για να προσαρμοστείτε σε μια νέα θέση στην εργασία, ειδικά όταν αναλαμβάνετε έναν ρόλο διαχείρισης. Η ευθύνη σας είναι να καθοδηγήσετε μια ολόκληρη ομάδα προς την επιτυχία. αντί να στραφείτε προς κάποιον για επίβλεψη, είστε το πρόσωπο στο οποίο απευθύνονται οι άλλοι. Μπορεί να νιώθετε σαν να πιάστε τα καλαμάκια, αλλά δεν είστε μόνοι - πολλοί νέοι διευθυντές αισθάνονται συγκλονισμένοι.

(Ηγεσία)

Ισχυρός πειρασμός; Γιατί ο καθένας υποφέρει όταν οι ηγέτες παραβιάζουν το

Οι ηγέτες που κάνουν κατάχρηση της εξουσίας τους ο χώρος εργασίας δεν προκαλεί απλώς πόνο στα θύματά τους. η νέα έρευνα διαπιστώνει ότι και αυτοί υποφέρουν. Μια μελέτη που δημοσιεύθηκε πρόσφατα στην Ακαδημία Διοικητικής Εφημερίδας αποκάλυψε ότι όταν ισχυροί άνθρωποι ήταν αγενείς και σκληροί στους συναδέλφους τους, ήταν λιγότερο πιθανό να αισθάνονται ικανοί, σεβαστοί και αυτόνομοι στο χώρο εργασίας.

(Ηγεσία)