6 τρόποι βελτίωσης της διαδικασίας πρόσληψης


6 τρόποι βελτίωσης της διαδικασίας πρόσληψης

Η πρόσληψη νέων ταλέντων είναι αναπόφευκτο και κρίσιμο κομμάτι της ύπαρξης επιχειρησιακού ηγέτη, και είναι πιο περίπλοκο από την εξέταση των αιτήσεων και την υποψηφιότητα των υποψηφίων. ομαλά, θα μπορούσε να αποτρέψει πιθανούς υποψηφίους. Εδώ είναι έξι συμβουλές για να δημιουργήσετε και να βελτιώσετε τη διαδικασία πρόσληψης.

1. Συνέχεια με τους υποψηφίους εργασίας

Εάν λαμβάνετε μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου παρακολούθησης, βεβαιωθείτε ότι έχετε απαντήσει σε αυτά με πληροφορίες σχετικά με τη διαδικασία πρόσληψης. Επικοινωνήστε με ένα χρονοδιάγραμμα και ενημερώστε τις για τυχόν αλλαγές, δήλωσε ο Steinitz.

Σημείωση του συντάκτη: Ψάχνετε για λογισμικό πρόσληψης για την επιχείρησή σας; Εάν θέλετε πληροφορίες που θα σας βοηθήσουν να επιλέξετε αυτό που σας ταιριάζει, χρησιμοποιήστε το παρακάτω ερωτηματολόγιο για να λάβετε δωρεάν πληροφορίες από διάφορους προμηθευτές:

2. Γράψτε τις καλύτερες περιγραφές εργασίας.

Αν δεν είστε προσεκτικοί, ο τρόπος με τον οποίο γράφετε τη δουλειά σας μπορεί να αποτρέψει τους υποψηφίους. Πολλές εταιρείες γράφουν περιγραφές με καταλόγους ευθυνών και απαιτήσεων, αλλά μια μελέτη από ερευνητές στις Ηνωμένες Πολιτείες και τον Καναδά διαπίστωσε ότι αυτό μπορεί να αποξενώσει τους ειδικευμένους υπαλλήλους, ανέφερε η The Wall Street Journal

Επικεντρωθείτε σε αυτό που μπορεί να κάνει η εταιρεία σας για πιθανούς υπαλλήλους και θα προσελκύσετε υποψηφίους που καλύτερα προσαρμόστε τις ανάγκες σας

3. Αγκαλιάστε τις ψηφιακές τάσεις και τα κοινωνικά μέσα.

Οι περισσότεροι άνθρωποι θέλουν να εργαστούν για εταιρείες που συμβαδίζουν με τις τελευταίες τεχνολογικές τάσεις. Σύμφωνα με έρευνα της MIT και της Deloitte, η συντριπτική πλειοψηφία των ερωτηθέντων θέλει να εργαστεί για οργανισμούς με ψηφιακές δυνατότητες, πράγμα που σημαίνει ότι οι επιχειρήσεις θα πρέπει να παραμείνουν μπροστά από την καμπύλη προκειμένου να διατηρήσουν τους υπαλλήλους τους και να προσελκύσουν νέους.

Μέρος της αγκαλιάζοντας την ψηφιακή εποχή σημαίνει τη χρήση δημόσιων προφίλ κοινωνικών μέσων για την υποψήφια έρευνα. Όπως και οι περισσότεροι εργοδότες, πιθανότατα θα κάνετε ένα πρότυπο έλεγχο των υποψηφίων, αλλά τα προφίλ κοινωνικών μέσων του υποψηφίου μπορούν να προσφέρουν περισσότερες λεπτομέρειες για το άτομο ως άτομο και υπάλληλο, για καλύτερα ή για χειρότερα.

Ενώ είναι νομικά επικίνδυνο να επιτρέψτε τη δραστηριότητα κοινωνικών μέσων ενός υποψηφίου να συμπεριλάβει τις αποφάσεις πρόσληψης, μπορεί να σας δώσει μια καλύτερη εικόνα για κάποιον που σας ενδιαφέρει να προσλάβετε. Σε άλλο άρθρο της Daily News, ο Aliah Wright, διευθυντής της Εταιρείας για τη Διαχείριση Ανθρωπίνων Πόρων, δήλωσε ότι τα κοινωνικά μέσα μπορούν να χρησιμοποιηθούν ως αξιολόγηση δεξιοτήτων, ειδικά εάν ένας υποψήφιος έχει επαγγελματικές θέσεις στο blog ή χαρτοφυλάκιο.

4. Προσαρμογή της προσωπικότητας στην εργασία

Παρόλο που το σωστό σύνολο δεξιοτήτων μπορεί να φαίνεται σαν ο σημαντικότερος παράγοντας για το κατά πόσο ένας υποψήφιος είναι καλός, η αλήθεια είναι ότι οι δεξιότητες μπορούν να αποκτηθούν, αλλά οι προσωπικότητες δεν μπορούν

Θα πρέπει επίσης να εξετάσετε πώς τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας ενός υποψηφίου ευθυγραμμίζονται με τα καθημερινά καθήκοντα εργασίας. Για παράδειγμα, ένα χαρακτηριστικό όπως η ενσυναίσθηση είναι πιθανότατα πολύ πιο σημαντικό για μια νοσοκόμα ή έναν κοινωνικό λειτουργό από ό, τι θα ήταν για έναν φορολογικό πληρεξούσιο ή έναν προγραμματιστή ηλεκτρονικών υπολογιστών.

«Τι είδους άτομο προσλαμβάνετε εξαρτάται από τον πολιτισμό της οργάνωσης και του είδους της δουλειάς », δήλωσε ο Maynard Brusman, ψυχολόγος με έδρα το Σαν Φρανσίσκο και ιδρυτικό μέλος του γραφείου παροχής συμβουλευτικών υπηρεσιών. "Ένας σπουδαίος άνθρωπος με κάθε είδους δεξιότητες μπορεί να είναι κατάλληλος για ένα και μια κακή εφαρμογή για άλλη, βασισμένη απλώς στον τύπο της προσωπικότητάς του."

5. Βελτιώστε τις συνεντεύξεις σας

Μια μελέτη από το IQ Leadership διαπίστωσε ότι οι αποτυχίες που εκθέτουν οι νέοι υπάλληλοι μπορεί να προκύψουν από ελλιπείς διαδικασίες συνέντευξης. Το 80% των 5.000 διευθυντικών στελεχών που συμμετείχαν στην έρευνα ανέφεραν ότι οι συνεντευξιαζόμενοι ήταν υπερβολικά επικεντρωμένοι σε άλλα ζητήματα που ήταν υπερβολικά πιεσμένοι για το χρόνο ή δεν είχαν εμπιστοσύνη στις δυνατότητες των συνεντεύξεων να δώσουν προσοχή στις κόκκινες σημαίες

Ο John Schwarz, διευθύνων σύμβουλος και ιδρυτής της εταιρείας ανάλυσης εργατικού δυναμικού Visier, είπε απαντήσεις σε ερωτήσεις όπως "ποιοι είστε 10 χρόνια από σήμερα;" και "τι σε κάνει να σηκωθείς το πρωί και να κάνεις αυτό που κάνεις;" μπορεί να σας πει πολλά για την κίνηση και τη φιλοδοξία ενός υποψηφίου.

Είναι σημαντικό να επιτρέψετε σε μελλοντικούς υπαλλήλους να σας συνομιλήσουν επίσης. Αφήνοντας τους υποψηφίους να κάνουν ερωτήσεις θα σας δώσει την ευκαιρία να δείτε τι είναι σημαντικό για αυτούς, είπε ο Brusman. Επίσης, τους δίνει την ευκαιρία να διαπιστώσουν ότι θέλουν να συνεχίσουν να εργάζονται στην επιχείρησή σας ή να αποφασίσουν ότι δεν είναι η κατάλληλη για αυτούς.

"Να είστε ανοικτοί και ειλικρινείς για το τι πρόκειται να εργαστεί για την επιχείρησή σας ", δήλωσε ο Brusman. "Θέλετε να δώσετε μια ρεαλιστική προεπισκόπηση του περιβάλλοντος εργασίας."

6.

Οι πιθανοί υπάλληλοι αναζητούν συχνά πληροφορίες εμπιστευτικών πληροφοριών σχετικά με τις εταιρείες για τις οποίες επιθυμούν να εργαστούν και αυτό περιλαμβάνει εκτιμήσεις μισθών, συμβουλές συνεντεύξεων και σχόλια από τρέχοντες και πρώην υπαλλήλους από τοποθεσίες όπως το Glassdoor. Σύμφωνα με τη Glassdoor, το 46% των μελών της διαβάζουν τις κριτικές της εταιρείας πριν ακόμη μιλήσουν με έναν υπεύθυνο προσλήψεων ή με έναν διαχειριστή μίσθωσης. Οι κορυφαίοι υποψήφιοι ενδέχεται να μην υποβάλουν αίτηση, αν δεν τους αρέσει αυτό που βλέπουν: το 69% των αιτούντων εργασία δήλωσε ότι δεν θα έπαιρναν εργασία με μια εταιρεία που είχε κακή φήμη, ακόμη και αν ήταν σήμερα άνεργοι. > Ωστόσο, ένα άλλο 69% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι είναι πιθανό να υποβάλουν αίτηση για εργασία εάν ο εργοδότης διαχειρίζεται ενεργά το εμπορικό σήμα του εργοδότη απαντώντας σε κριτικές, επικαιροποιώντας το προφίλ της εταιρείας και μοιράζοντας ενημερώσεις σχετικά με την κουλτούρα και το περιβάλλον εργασίας της εταιρείας

Με βάση τα δεδομένα του Glassdoor, δύο ενέργειες που συνθέτουν υποψηφίους περιλαμβάνουν την ενεργό συμμετοχή στις ιστοσελίδες ελέγχου και τη δημοσίευση ακριβών πληροφοριών. Αν έχετε πολλές αρνητικές κριτικές από τους πρώην υπαλλήλους, ίσως είναι καιρός να εργαστείτε στην εταιρική σας κουλτούρα προτού να προσπαθήσετε να γεμίσετε οποιαδήποτε ανοικτή θέση. Αυτό μπορεί να βελτιώσει τη διατήρηση των εργαζομένων και να οδηγήσει σε πιο θετικές κριτικές που θα προσελκύσουν ποιοτικούς υπαλλήλους.

Ορισμένες συνεντεύξεις προέλευσης πραγματοποιήθηκαν για προηγούμενη έκδοση αυτού του άρθρου.


Συμπλήρωση του χάσματος: Πώς αυτοδημοσίευσα ένα παιδικό βιβλίο με εμπόδια

Συμπλήρωση του χάσματος: Πώς αυτοδημοσίευσα ένα παιδικό βιβλίο με εμπόδια

Οι κόρες μου ήταν πάντα αδηφάγοι αναγνώστες. Όταν η παλαιότερη κόρη μου ήταν 2 ετών, ήμουν συγκλονισμένος που υπήρχαν λίγα βιβλία που δεν αντιπροσώπευαν τα αφροαμερικάνικα κορίτσια σαν τον εαυτό της. Αυτό με ενέπνευσε να δημιουργήσω τη δική μου σειρά βιβλίων για παιδιά και με τη σειρά μου να σπάσω τα εμπόδια για τα παιδιά όλων των φυλών.

(Επιχείρηση)

Το βιβλίο της Lenovo γιόγκα είναι το καλύτερο για τις επιχειρήσεις

Το βιβλίο της Lenovo γιόγκα είναι το καλύτερο για τις επιχειρήσεις

Τι είναι αυτό; Το πρώτο πράγμα που πρέπει να καταλάβετε για το Βιβλίο Γιόγκα είναι ότι δεν μπορείτε να γράψετε στην οθόνη με την ενσωματωμένη συσκευή τύπου πένας. Εντάξει, τεχνικά μπορείτε, αλλά η οθόνη δεν έχει ευαισθησία στην πίεση και έχει κακή απόρριψη των φοινίκων, οπότε η γραφή με την πένα στην οθόνη δεν είναι καλύτερη από τη χρήση του δακτύλου σας.

(Επιχείρηση)