Είναι δίκαιες κριτικές; Οι διευθυντές διαφωνούν

Τα αφεντικά έχουν ένα ευρύ φάσμα πεποιθήσεων σε ό, δεν κάνει κριτικές για τις επιδόσεις δίκαιες, σύμφωνα με μια μελέτη που πρόκειται να δημοσιευθεί σε ένα επερχόμενο τεύχος του περιοδικού Academy of Management Discoveries.

Οι ερευνητές βρήκαν μια απότομη διαφορά ανάμεσα στους έμπειρους διαχειριστές σχετικά με το πόσο σημαντικές είναι οι συγκεκριμένες πτυχές της δικαιοσύνης σε αυτούς "Το γεγονός ότι οι έμπειροι διαχειριστές διαφέρουν απότομα στο πώς αξιολογούν τη δικαιοσύνη της ίδιας εκτίμησης υποδεικνύει γιατί αυτό μπορεί να είναι ένα πιθανό ναρκοπέδιο για τους εργοδότες", δήλωσε ο Hayley Γερμανός, του London School of Economics και η Πολιτική Επιστήμη, δήλωσε σε δήλωση. "Με βάση τα ευρήματά μας, δεν αποτελεί μεγάλη έκπληξη το γεγονός ότι οι ετήσιες εκτιμήσεις επιδόσεων χάνουν την εύνοιά τους."

Για να καταδειχθούν οι μεγάλες ανισότητες στις αξιολογήσεις επιδόσεων, οι ερευνητές επεσήμαναν τρία παραδείγματα του τρόπου με τον οποίο οι διαχειριστές εξέτασαν τη δικαιοσύνη πραγματικές εκτιμήσεις επιδόσεων. Ο ένας τοποθετούσε περίπου τα τρία τέταρτα της βαρύτητας της αξιολόγησης για το αν οι υπάλληλοι που εξετάζονταν παρέχονταν πληροφορίες που χρειαζόταν εγκαίρως και αν οι υπάλληλοι δήλωσαν ότι προτιμούν τον εργοδότη.

Ένας δεύτερος απέκλεισε αυτούς τους παράγοντες και αντ 'αυτού βασίστηκε σε 80 κατά πόσο οι αναθεωρήσεις έλαβαν υπόψη τις απόψεις των εργαζομένων και βασίστηκαν σε ακριβείς πληροφορίες. Εκτός από τη διάθεση κάποιας αξίας στην επικαιρότητα, την ακρίβεια και το αν ο υπάλληλος άρεσε την οργάνωση, το τρίτο παράδειγμα έδωσε τη μεγαλύτερη σημασία στο εάν οι εργαζόμενοι αντιμετωπίστηκαν αξιοπρεπώς στη διαδικασία αναθεώρησης. Αυτός ήταν ένας παράγοντας που σχεδόν αγνοήθηκε από τους άλλους δύο δικαστές.

Παρόλο που όλοι πήραν διαφορετικές προσεγγίσεις, η μελέτη βρήκε έναν λογικό βαθμό συνέπειας στους βαρύς επιμέρους δικαστές που είχαν ανατεθεί σε διάφορους παράγοντες, από τη μια ανασκόπηση στην άλλη. Ωστόσο, όταν τους ζητήθηκε να αξιολογήσουν πόσο σημαντικοί είναι κάποιοι παράγοντες στη διαδικασία λήψης αποφάσεων, οι βαθμολογίες των διαχειριστών ήταν ασυμβίβαστες με τις πραγματικές τους κρίσεις.

Οι συγγραφείς της μελέτης ανέφεραν ότι, παρόλο που είναι συνεπείς στην προσέγγισή τους, θα είχε έναν σκληρό χρόνο να εξηγήσει σε άλλους ποια ήταν αυτή η προσέγγιση στην πραγματικότητα.

"[M] ost φαίνεται να αγνοούσαν τις πραγματικές πολιτικές που χρησιμοποίησαν."

Στο πλαίσιο της μελέτης, οι ερευνητές ζήτησαν πρώτα 56 διαχειριστές πανεπιστημίων να αξιολογήσουν μια πραγματική κριτική απόδοσης που είχαν πρόσφατα λάβει. Ήταν αναγκασμένοι ειδικά να αξιολογήσουν την αναθεώρηση, σε κλίμακα από 1 έως 7, σε 10 συγκεκριμένους παράγοντες δικαιοσύνης:

Είτε η ανασκόπηση αντανακλούσε την πραγματική τους προσπάθεια εργασίας.

1. Το αν η ανασκόπηση αντικατόπτριζε την πραγματική ποιότητά τους
2. Έγινε η γνώμη του / της
3. Είτε η κριτική βασίστηκε σε ακριβείς πληροφορίες
4. Είχε αντιμετωπιστεί με αξιοπρέπεια και σεβασμό
5. Ο κριτικός απέφυγε από ακατάλληλες παρατηρήσεις
6. εξηγήσεις σχετικά με τη διαδικασία αξιολόγησης
7. Οι βασικές πληροφορίες δόθηκαν έγκαιρα
8. Είτε ήταν ικανοποιημένοι με την έκβαση της αξιολόγησης
9. τους άρεσε να εργάζονται για τον εργοδότη τους
10. Αυτές οι ανώνυμες κριτικές υποβλήθηκαν στη συνέχεια μια ομάδα 49 ​​άλλων διαχειριστών πανεπιστημίου με εμπειρία στην αναθεώρηση των επιδόσεων. Ζητήθηκε να κρίνουν κάθε αναθεώρηση σε κλίμακα 0 (εντελώς άδικο) έως 100 (εντελώς δίκαιη). Επιπλέον, αυτοί οι διαχειριστές κλήθηκαν να παράσχουν την δική τους αίσθηση για τον τρόπο με τον οποίο κατέταξαν τους 10 παράγοντες σε σημασία και το ποσοστό που καθεμιά συνέβαλε στις εκτιμήσεις τους για δίκαιη συμπεριφορά.

Η επικαιρότητα, η ακρίβεια και η ποιότητα ήταν οι υψηλότεροι συντελεστές, βάρος περίπου 42 τοις εκατό. Οι τρεις χαμηλότεροι σταθμισμένοι παράγοντες αντιμετωπίζονταν με αξιοπρέπεια, αισθάνονταν ευχαριστημένοι με το αποτέλεσμα και αποφεύγονταν από ακατάλληλες παρατηρήσεις, οι οποίες είχαν σωρευτικό βάρος μόνο 10%.

Οι ερευνητές διαπίστωσαν ότι το πιο εντυπωσιακό αποτέλεσμα ήταν η μεγάλη διαφορά μεταξύ των δικαστών σχετικά με τους παράγοντες που ήταν σημαντικοί και οι οποίοι δεν ήταν για την επίτευξη της δικαιοσύνης. οι συντάκτες γράφουν ότι

ενώ προσπαθεί να λάβει υπόψη και τους δέκα παράγοντες μπορεί να είναι ένα βάρος για τους διευθυντές όταν δίνουν κριτικές σχετικά με τις επιδόσεις, μπορεί να είναι ο πιο σωστός τρόπος για να προχωρήσουμε στη διαδικασία, σύμφωνα με τους ερευνητές. μερικά γνωστά προγενέστερα της δικαιοσύνης φαίνονται ριψοκίνδυνα, καθώς οι διαχειριστές συνήθως δεν γνωρίζουν ποια προγενέστερα μπορεί να είναι τα πιο σημαντικά σε ποιον υπάλληλο », γράφουν οι συγγραφείς της μελέτης. «Είναι σημαντικό ότι οι διαχειριστές πρέπει να συνειδητοποιήσουν ότι οι δικές τους προτιμήσεις για συγκεκριμένες πτυχές της δικαιοσύνης μπορεί να μην μοιράζονται οι υπάλληλοί τους».

Η έρευνα δείχνει επίσης ότι οι διαχειριστές θα ήταν σοφό να ζητήσουν από τους εργαζόμενους ποιοι παράγοντες δικαιοσύνης είναι σημαντικοί γι 'αυτούς. > "Η μελέτη μας δείχνει ότι εκτός από τις θετικές επιδράσεις της ακρόασης και της προσοχής ... υπάρχει αξία στην εκπλήρωση των προηγουμένων που οι εργαζόμενοι θεωρούν σημαντικές», γράφουν οι συντάκτες της μελέτης

Ταυτόχρονα όμως, όσοι δίνουν σχόλια θα πρέπει να κατανοήσουν ότι, παρόλο που οι εργαζόμενοι μπορούν να αναφέρουν τρεις πιο σημαντικούς παράγοντες, αυτό δεν σημαίνει ότι οι άλλοι είναι τελείως ασήμαντοι γι 'αυτούς.

Η μελέτη συνυπέγραψε ο Marion Fortin του Πανεπιστημίου της Τουλούζης στη Γαλλία και Daniel Read από την εμπορική σχολή του Warwick στο Πανεπιστήμιο του Coventry στην Αγγλία.

Να οικοδομήσουμε καλύτερους ηγέτες, να δώσουμε προτεραιότητα στη μάθηση και την ανάπτυξη

Σύμφωνα με την έρευνα του Χάρβαρντ για περισσότερους από 700 ηγέτες από εταιρείες σε όλο τον κόσμο, οι επιχειρήσεις αυξάνουν τις δαπάνες τους για μάθηση ηγεσίας, αλλά και μόνο το 28% των οργανισμών θεωρούν αυτά τα προγράμματα στρατηγική προτεραιότητα. Ομοίως, μια έρευνα του 2015 από την εταιρεία προσλήψεων Korn Ferry βρήκε έλλειψη υποστήριξης από κορυφαία στελέχη για προγράμματα ανάπτυξης ηγετικών θέσεων.

(Ηγεσία)

Πώς να αξιοποιήσετε στο έπακρο την κατάρτιση σας για την ποικιλομορφία

Παρά τις προσπάθειες που καταβάλλουν ορισμένοι εργοδότες για την ευαισθητοποίηση σχετικά με τις πολιτισμικές διαφορές στο χώρο εργασίας, οι προσπάθειές τους μπορεί να μην έχουν το είδος των μακροπρόθεσμων επιπτώσεων που ελπίζουν, σύμφωνα με νέα ερευνητικά στοιχεία. μελέτη που δημοσιεύθηκε πρόσφατα στο Psychological Bulletin διαπίστωσε ότι, ενώ πολλοί εργαζόμενοι αποκτούν μια αρχική αύξηση στην πολιτιστική ευαισθητοποίηση μετά την κατάρτιση, οι σκέψεις τους για την ποικιλομορφία τείνουν να επανέρχονται με την πάροδο του χρόνου.

(Ηγεσία)