Γιατί η στάση χτυπά την ικανότητα όταν η πρόσληψη

Ο Mark Murphy, διευθύνων σύμβουλος της IQ Leadership, ετοιμάζονται να προσλάβουν νέες προσλήψεις στο πλοίο το 2012: Σχεδόν οι μισοί από αυτούς θα αποτύχουν πριν χτυπήσουν τη δεύτερη επέτειό τους και τις περισσότερες φορές δεν είναι επειδή δεν έχουν τις κατάλληλες δεξιότητες - είναι επειδή δεν το κάνουν (McGraw-Hill, 2011), με βάση τρία χρόνια έρευνας σε 20.000 καινούργιους υπαλλήλους, ο Murphy περιγράφει μια νέα προσέγγιση για την επιλογή υψηλών επιδόσεων με τη σωστή στάση ευδοκιμούν στην κουλτούρα της εταιρείας σας. Έχει μοιραστεί μερικές από τις βασικές του έννοιες με το MobbyBusiness

MobbyBusiness: Τι συμβαίνει με τον τρόπο που οι περισσότερες εταιρείες προσλαμβάνουν ανθρώπους;

Mark Murphy:

Όταν οι περισσότεροι διευθυντές μιλούν για την πρόσληψη "σωστών ανθρώπων" "άτομα υψηλής εξειδίκευσης" που μπορούν να κάνουν τα καθήκοντα της εργασίας. Αλλά όταν η έρευνά μας παρακολούθησε 20.000 νέες προσλήψεις, το 46 τοις εκατό απέτυχε μέσα σε 18 μήνες και το 89 τοις εκατό ήταν για λόγους συμπεριφοράς και όχι για δεξιότητες. Δεν είναι ότι οι δεξιότητες δεν είναι σημαντικές, αλλά όταν η κορυφαία πρόγνωση της επιτυχίας ή της αποτυχίας μιας νέας μίσθωσης εξαρτάται από τη στάση, τότε η στάση είναι σαφώς αυτό που πρέπει να μισθούμε. Με αποτυχία, εννοούμε ότι αυτοί οι άνθρωποι απολύθηκαν, έλαβαν χαμηλές κριτικές απόδοσης ή γράφτηκαν. Τα ελκυστικά στάδια που καταδίκαζαν αυτές τις αποτυχημένες προσλήψεις περιλάμβαναν έλλειψη δυνατότητας οδήγησης, χαμηλά επίπεδα συναισθηματικής νοημοσύνης, κίνητρα και ιδιοσυγκρασία. MB: Γιατί έχει τόσο σωστή στάση;

MM:

τόσο μοναδική όσο η οργάνωση στην οποία ανήκει. Για παράδειγμα, η Southwest Airlines και η Ritz-Carlton είναι και οι δύο μεγάλες εταιρείες, αλλά οι στάσεις που οδηγούν την αντίστοιχη επιτυχία τους είναι τόσο διαφορετικές όσο η νύχτα και η μέρα. Και είναι αυτονόητο ότι κάποιος που είναι ανταγωνιστικός και ατομικιστικός μπορεί να είναι η τέλεια τακτοποίηση για μια δύναμη πωλήσεων που βασίζεται στην προμήθεια σόλο-κυνηγού. Αλλά θέστε την ίδια προσωπικότητα να δουλέψει σε μια συλλογική συλλογική κουλτούρα και ότι το ατομικό σούπερ σταρ είναι καταδικασμένο να αποτύχει. MB: Μπορεί

να είναι υποψήφιος για εργασία αποτελεσματική ψεύτικη στάση; Ποιες είναι οι ενδείξεις που πρέπει να αναζητήσετε; MM:

Απολύτως και γι 'αυτό είναι τόσο σημαντικό να προσδιορίσετε τις ακριβείς συμπεριφορές που ψάχνετε, να δημιουργήσετε αξιόπιστες ερωτήσεις συνεντεύξεων που αποκαλύπτουν την αλήθεια για τη στάση, αξιόπιστες απαντήσεις κατευθυντήριες γραμμές για την αξιολόγηση των υποψηφίων απαντήσεων σε ερωτήσεις συνέντευξης Το IQ Leadership ασχολείται με κάποια αρκετά προηγμένη έρευνα για την ανάλυση κειμένου, η οποία αξιολογεί τις διαφορές στη χρήση της γλώσσας μεταξύ υψηλών και χαμηλών επιδόσεων, Για παράδειγμα, όταν ζητάτε από τους κορυφαίους καλλιτέχνες να σας πουν για μια παρελθούσα εμπειρία, είναι 40% πιθανότερο από ό, τι οι χαμηλοί καλλιτέχνες να απαντήσουν χρησιμοποιώντας προηγούμενα ρήματα. Αυτό είναι επειδή οι υψηλοί επιδότες έχουν στην πραγματικότητα την εμπειρία να ξαναγραφούν και δεν φοβούνται να αποκαλύψουν τη στάση τους απέναντί ​​σας

MB: Γιατί να προσλαμβάνει το σωστό πρόσωπο τόσο κρίσιμο για μικρές επιχειρήσεις και νεωτερισμοί;

MM:

Δύο λόγοι: Πρώτον, οι ομάδες και οι ομάδες εργασίας είναι μικρότερες, οπότε η ζημιά που μπορεί να κάνει κάποιος με κακή συμπεριφορά είναι μεγεθυμένη. Εδώ είναι μια σημαντική άσκηση: Ρωτήστε κάθε έναν από τους ανώτερούς σας εκτελεστές εάν προτιμούν να δουλεύουν με μικρό προσωπικό ή να δουλεύουν με κάποιον με κακή συμπεριφορά. Κάθε φορά που το κάνουμε αυτό, οι άνθρωποι λένε πάντα "σύντομα στελέχη". Δεύτερον, υπάρχει τεράστιο κόστος ευκαιρίας. Πόσες καλές ευκαιρίες για νέες πωλήσεις ή νέα προϊόντα κ.λπ. χάνονται, ενώ το λάθος άτομο αναλαμβάνει μια θέση που θα μπορούσε ή θα έπρεπε να καταλάβει ένας πραγματικός υψηλός;

BN:

Πείτε μου για τα "καστανά σορτς". MM:

Τα Brown Shorts είναι οι συγκεκριμένες συμπεριφορές που κάνουν την εταιρεία σας διαφορετική από όλους τους άλλους. Το όνομα "Μπράουν Σορτς" αποτίει φόρο τιμής στη Southwest Airlines και τη μοναδική κουλτούρα διασκέδασης και αντλεί από μια ιστορία που άκουσα από ένα πρώην εκτελεστικό της Νοτιοδυτικής για ένα γύρο προσλήψεων για νέους πιλότους (τυπικά σοβαροί λαοί ντυμένοι τυπικά σε μαύρες στολές κ.λπ.) . Η νοτιοδυτική συνέντευξη προσκάλεσε αυτή τη σοβαρή δέσμη για να πάρει άνετα στα καφέ σορτς της Βερμούδας που ήταν μέρος της καλοκαιρινής στολής Νοτιοδυτικής, αλλά ήταν μια πρόσκληση που φαινόταν υπερβολικά γελοία για πολλούς από τους πιλότους που αρνήθηκαν αμέσως τα σορτς. Και αυτό είπε στο Southwest ότι αυτοί οι άνθρωποι μπορεί να είναι σπουδαίοι πιλότοι, αλλά απλώς δεν θα ταιριάζουν σε μια κουλτούρα που αγαπάει τη διασκέδαση. BN:

Ποιες είναι οι ερωτήσεις που πρέπει να ρωτήσετε και πώς πρέπει να τις φράσετε; MM:

Μόλις ανακαλύψατε τις στάσεις σας στο Brown Shorts, απλά τις μετατρέπετε σε ερωτήσεις Brown Shorts. Για παράδειγμα, φανταστείτε ότι ανακαλύπτετε ότι στον οργανισμό σας, όταν ζητάτε από τους εργαζόμενους να κάνουν κάτι που δεν ξέρουν πώς να κάνουν, οι υψηλόβαθμοι επαγγελματίες αποκτούν νέες δεξιότητες, ενώ οι χαμηλοί καλλιτέχνες ρίχνουν τα χέρια τους και παραπονιούνται. Από εκεί είναι απλά θέμα της διατύπωσης σε μια ερώτηση: "Θα μπορούσατε να μου πείτε για μια φορά που σας δόθηκε μια αποστολή και δεν ξέρατε τι να κάνετε;" Αρχίζουμε με "Θα μπορούσατε" αντί για "Tell μου ", διότι το κάνει να μοιάζει περισσότερο με μια συζήτηση από μια συνέντευξη. Σε απάντηση, οι υποψήφιοι είναι λιγότερο προστατευμένοι και μοιράζονται περισσότερο. Και εξαλείφουμε όλες τις ανατροπές, όπως τελειώνοντας την ερώτηση με "και τι κάνατε;" Αν αφήσετε την ερώτηση να κρεμάσει μπορεί να είναι μια τρομακτική προοπτική για τους συνεντευξιακούς, και μπορεί να προσφέρει κάποιες δυσάρεστες σιωπές. Αλλά είναι το κλειδί για τη διαφοροποίηση μεταξύ των υψηλών και των χαμηλών επιδόσεων

BN:

Ποιες είναι οι ερωτήσεις που πρέπει να αποφύγουμε όπως η πανούκλα; MM:

Παραδόξως, το λιγότερο αποτελεσματικό. συμπεριλαμβανομένου του "Πείτε μου για τον εαυτό σας" και "ποιες είναι οι αδυναμίες σας;" Μια από τις πιο θεμελιώδεις δοκιμές της αποτελεσματικότητας μιας ερώτησης συνέντευξης είναι ο βαθμός στον οποίο διαφοροποιεί τα υψηλά και τα χαμηλά επιδόματα. Ωστόσο, όταν ρωτήθηκε, "ποιες είναι οι αδυναμίες σας;" σχεδόν κάθε υποψήφιος θα πει ότι "εργάζονται πάρα πολύ σκληρά" ή "φροντίζουν πάρα πολύ" ή "έχουν μια σειρά τελειομανής". Εσείς δεν πρόκειται να ανακαλύψετε την πραγματική στάση κάποιου θέτοντας ερωτήσεις στις οποίες ο καθένας έχει μια κονσερβοποιημένη ή προετοιμασμένη απάντηση. BN:

Πόσο καιρό θα έπρεπε να πάρει η διαδικασία ελέγχου και συνέντευξης MM:

Most οι εταιρείες δαπανούν πολύ λίγο χρόνο για να πάρουν συνεντεύξεις υποψηφίων τώρα 60 λεπτά είναι για τη μέση ώρα. Εάν μπορείτε να διπλασιάσετε ή να τριπλασιάσετε αυτό, είναι πάντα μια καλή ιδέα. Αλλά αυτό που είπε, μέσα στη συνήθη 60λεπτη συνέντευξη, οι περισσότεροι συνθέτες αναφέρουν ότι χρειάζονται μόνο πέντε ή έξι ερωτήσεις Brown Shorts για να διεξάγουν μια επιτυχημένη συνέντευξη. BN:

Πώς μπορείτε να πείτε ότι βρήκατε το σωστό άτομο; MM:

Εύκολο. Είναι ευχαριστημένοι και σίγουροι για τη φθορά των Brown Shorts. Και σύντομα εντάσσονται στις τάξεις των υψηλών σας επιδόσεων.

Οι υποψήφιοι για την πρόσληψη θέσεων εργασίας για δοκιμαστικές δοκιμές

"Υπάρχουν πολλοί λόγοι για τους οποίους οι άνθρωποι δεν εργάζονται", δήλωσε ο James Kenigsberg, επικεφαλής της τεχνολογίας και ιδρυτικό μέλος της online πλατφόρμας εκπαίδευσης 2U. "Κάποιος μπορεί να φαίνεται εκπληκτικός, αλλά η [πολιτιστική] τοποθέτηση είναι τρομερή, πιστεύω στο συναίσθημά μου, αλλά δεν συμπίπτει πάντοτε απαραίτητα με το υπόλοιπο της ομάδας.

(Ηγεσία)

Ανοικοδόμηση της επιχείρησής σας μετά από φυσική καταστροφή

Μόνο το 2017, υπήρξαν πυρκαγιές στην Καλιφόρνια, σεισμοί στο Μεξικό και καταστροφικές τυφώνες στο Πουέρτο Ρίκο, την Καραϊβική και τις ΗΠΑ Όλες αυτές οι φυσικές καταστροφές ανθρώπους και κοινότητες με μεγάλους τρόπους. Βεβαιώνοντας ότι εσείς και τα αγαπημένα σας πρόσωπα είστε ασφαλείς μετά από μια καταστροφή προτεραιότητας αριθ.

(Ηγεσία)