Ο λόγος για τον οποίο οι γυναίκες και οι μειονότητες είναι τόσο απρόθυμοι να προσλάβουν άλλες γυναίκες και εθνοτικές μειονότητες είναι γιατί η προώθηση της πολυμορφίας βρίσκεται σε τιμή

"Οι μη ανθυγιεινές και οι γυναίκες ηγέτες που εμπλέκονται σε συμπεριφορές που αυξάνουν τη διαφορετικότητα στις υψηλότερες οργανωτικές τάξεις τιμωρούνται συστηματικά με χαμηλότερες επιδόσεις για να το κάνουν", γράφουν οι ερευνητές της μελέτης. "Τα ευρήματά μας υποδηλώνουν ότι οι μη λευκοί και οι ηγέτες των γυναικών μπορούν να αυξήσουν τις δικές τους ευκαιρίες να προχωρήσουν στην εταιρική κλίμακα, συμμετέχοντας σε ένα πολύ χαμηλό επίπεδο διαλογικής συμπεριφοράς."

Οι ερευνητές δήλωσαν ότι υποβαθμίζοντας τη φυλή και το φύλο τους, αυτοί οι ηγέτες μπορεί να θεωρηθεί ότι αξίζει να προωθηθεί στα ανώτατα οργανωτικά κλιμάκια.

Ένας από τους συγγραφείς της μελέτης, David Hekman του Πανεπιστημίου του Κολοράντο, δήλωσε ότι περισσότεροι άνθρωποι πιστεύουν σε φαντάσματα από ότι πιστεύουν στον ρατσισμό και οι άνθρωποι στην ανώτερη βαθμίδα της διοίκησης δεν εκφράζουν ανοιχτά μια κακή λέξη ενάντια στην ποικιλομορφία. Ωστόσο, στελέχη που είναι γυναίκες ή εθνικές μειονότητες τιμωρούνται καθημερινά για να κάνουν ό, τι λένε όλοι ότι πρέπει να κάνουν - βοηθώντας άλλα μέλη των ομάδων τους να εκπληρώσουν το δυναμικό τους διαχείρισης ". Δήλωσε ο Hekman σε μια δήλωση. "Είναι ένα αποκαλυπτικό σημάδι ότι ο υποτιθέμενος θάνατος των μακρόχρονων προκαταλήψεων έχει υπερβολικά υπερβάλλει."

Τα ευρήματα προκύπτουν από μια ανάλυση των βασικών δεδομένων που συγκεντρώθηκαν από 362 στελέχη που πήραν ένα μάθημα σε ένα σημαντικό κέντρο για την εκπαίδευση ηγετών. Τα διευθυντικά στελέχη, τα οποία ήταν 14% μη ξένες και 31% γυναίκες, εργάζονταν σε οργανισμούς με μέσο αριθμό περίπου 4.700 υπαλλήλων, όπου κατά κανόνα κατέλαβαν θέσεις υψηλού επιπέδου στην εταιρική ιεραρχία.

Στα δεδομένα περιλαμβάνονται εκτιμήσεις κατά μέσο όρο τριών σε τέσσερις συναδέλφους σχετικά με τη δέσμευση των στελεχών όσον αφορά την ποικιλομορφία και τις εκτιμήσεις από τους προϊσταμένους τους όσον αφορά τη ζεστασιά, τις ικανότητες και τις συνολικές επιδόσεις.

Οι ερευνητές ανακάλυψαν ότι ενώ οι γυναίκες και οι μη ξένες βαθμολογούνταν από τους συνομηλίκους τους ως πολύ μεγαλύτερη αποτίμηση της διαφορετικότητας από τους λευκούς άνδρες ήταν, οι προσπάθειές τους μόνο τους απέκτησαν δυσφήμηση από τους προϊσταμένους τους. Η μελέτη αποκάλυψε ότι για ολόκληρο το δείγμα 362 στελεχών, τα περισσότερα από τα οποία ήταν λευκά αρσενικά, εκτιμώντας την ποικιλομορφία, έδωσε σημαντική ώθηση στις βαθμολογίες για ζεστασιά και απόδοση. Ωστόσο, για τις γυναίκες εκτελέσεις, ήταν αρνητικά συνδεδεμένη με τις αξιολογήσεις και για τις δύο μεταβλητές, και για τις εθνοτικές μειονότητες μετέτρεψε τις επιφυλάξεις των αφεντικών στην αρμοδιότητα.

"Η συμπεριφορά αξιολόγησης της ποικιλομορφίας αφορούσε αρνητικά μόνο τις αξιολογήσεις ηγέτες που ήταν άσχημοι ή θηλυκοί - οι ηγέτες που πιστεύεται ότι έχουν τη μεγαλύτερη δυνατότητα να αποσυναρμολογήσουν το γυάλινο ταβάνι ", γράφουν οι συγγραφείς της μελέτης. "Αυτό το εύρημα δείχνει ότι οι μειονότητες και οι γυναίκες θα μπορούσαν να προωθήσουν τη δική τους σταδιοδρομία, ενεργώντας ως μάρκες και συμμετέχοντας σε ένα χαμηλό επίπεδο διαλογικής συμπεριφοράς."

Για να προσδιοριστεί αν οι χαμηλές βαθμολογίες που λαμβάνουν οι μη- οι υπευθύνους αποτίμησης αντικατοπτρίζουν τις αμφιβολίες των αφεντικών σχετικά με την αντικειμενικότητα αυτών των ηγετών όσον αφορά την πρόσληψη και την προώθηση ατόμων από το δικό τους φύλο ή φυλή, αντί να είναι απλώς προκατειλημμένοι, οι ερευνητές διεξήγαγαν ένα πείραμα συμπεριφοράς που τους επέτρεψε να ελέγξουν βασικούς παράγοντες,

Για το πείραμα, οι συγγραφείς της μελέτης διένυσαν 395 φοιτητές σε τέσσερις ομάδες, κάθε μία από τις οποίες παρακολούθησε μια παρουσίαση στην οποία ένας διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού παρουσίασε φωτογραφίες και πληροφορίες για τέσσερις υποψήφιους για μια θέση υπεύθυνου έργου και υποστήριζε μία. Οι τέσσερις υποψήφιοι, καθώς και οι τέσσερις διευθυντές Ανθρώπινου Δυναμικού, ήταν λευκοί άνδρες, γυναίκες, ανύπαρκτοι άνδρες και μη λευκές γυναίκες. Ο λευκός άνδρας διευθυντής HR υποστήριξε για κάθε έναν από τους τέσσερις υποψηφίους, ο καθένας σε διαφορετικό ακροατήριο.

Η λευκή γυναίκα διευθυντής υποστήριζε είτε τον λευκό άνδρα είτε την λευκή υποψήφια γυναίκα, ενώ ο μη λευκός άνδρας διευθυντής προωθούσε τον λευκό ανδρικό ή μη άσπρο ανδρικό αιτούντα. Επιπλέον, η μη λευκή γυναικεία μάνατζερ υποστήριζε είτε την λευκή ανδρική είτε τη μη λευκή υποψήφια γυναίκα.

Οι συγγραφείς της μελέτης διαπίστωσαν ότι, όπως και οι προϊστάμενοι στην επιτόπια έρευνα, οι φοιτητές τιμωρούσαν τους μειονοτικούς και γυναικείους παρουσιαστές για την προσπάθεια να προωθήσουν την ποικιλομορφία. > Για την επίλυση αυτού του προβλήματος, οι συγγραφείς προτείνουν να προσληφθούν λευκά αρσενικά για να διαδραματίσουν μεγαλύτερο ρόλο από ό, τι κάνουν τώρα στην διαφοροποίηση του χώρου εργασίας. Επί του παρόντος, οι γυναίκες και οι μειονότητες συνήθως αναλαμβάνουν αυτή την ευθύνη. Παρότι παραδέχθηκαν την προσέγγιση που πρέπει να υιοθετηθεί, αναφέρουν την επιτυχία της υπηρεσίας United Parcel Service, όπου ο λευκός άνδρας διευθύνων σύμβουλος υπηρετεί ως ηγέτης του συμβουλίου πολυμορφίας της εταιρείας.

Μια άλλη προσέγγιση που ανέφεραν οι επιχειρήσεις πρέπει να εξετάσουν είναι να μετρήσουν απλά και να ανταμείψουν το βαθμό στο οποίο οι άνθρωποι προσλαμβάνουν και προωθούν άτομα που είναι δημογραφικά ανόμοια με τον εαυτό τους.

«Επειδή οι λευκοί σήμερα κατέχουν σαφή αριθμητική πλειοψηφία στα υψηλότερα οργανωτικά επίπεδα, η ανταμοιβή αυτού του δημογραφικού ανιδιοτέλειας θα διορθώσει φυσικά τις δημογραφικές ανισορροπίες σε όλες τις οργανώσεις, οι πλειοψηφίες θα τείνουν να προσλαμβάνουν και να προωθούν τα μέλη των δημογραφικών μειονοτήτων », γράφουν οι ερευνητές της μελέτης.

Η μελέτη συνυπέγραψε ο Maw Der Foo και ο Wei Yang του Πανεπιστημίου του Κολοράντο, Boulder. στις

Επιχειρηματικές Ειδήσεις Καθημερινά

6 τρόποι να βελτιώσετε την τεχνολογία σας

Η Pamela Eyring, πρόεδρος της Σχολής Πρωτοκόλλων της Ουάσινγκτον, δήλωσε ότι τα στοιχεία δείχνουν ότι οι σημερινοί εργαζόμενοι είναι πιο αφοσιωμένοι στα gadgets τους από ό, τι είναι μεταξύ τους. Πρόσφατες έρευνες διαπίστωσαν ότι οι παραβιάσεις της εθιμοτυπίας των κινητών συσκευών κατά την εργασία αυξήθηκαν κατά 51% από πριν από τρία χρόνια, ενώ σχεδόν το 70% των Αμερικανών λένε ότι είναι μάρτυρες κακής εθιμοτυπίας κινητού τηλεφώνου τουλάχιστον μία φορά κάθε μέρα Είναι άνθρωποι, όχι iPads, "Η βιομηχανία μας βρίσκεται σε αναπτυξιακή πορεία, επειδή οι άνθρωποι συνειδητοποιούν ότι η καλύτερη επένδυση του χρόνου και των χρημάτων είναι στους ανθρώπους - όχι στις μηχανές", δήλωσε η κ.

(Ηγεσία)

3 Τύποι κακών αφεντικών και πώς να τους αντιμετωπίσετε

Η είσοδος στο γραφείο κάθε μέρα και η αντιμετώπιση ενός δύσκολου αφεντικού μπορεί να αποστραγγίζει. Σας προκαλεί να φοβάσαι το χρόνο που περνάτε στο γραφείο και ίσως να έχετε την κατεύθυνση προς την πόρτα. Σύμφωνα με μια μελέτη της BambooHR, το 44% των επαγγελματιών έχουν εγκαταλείψει τη δουλειά τους εξαιτίας ενός δύσκολου αφεντικού.

(Ηγεσία)