Γιατί η κινητοποίηση των εργαζομένων εξαρτάται από την προσωπικότητά τους

Μια μελέτη του Πανεπιστημίου της Αϊόβα δείχνει ότι εάν η προσωπικότητα ενός εργαζομένου δεν ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της εργασίας, δεν θα παρακινηθεί από «Η προσέγγισή μας μετατοπίζει την παραδοσιακή προοπτική ότι οι κινητήριες δυνάμεις των εργαζομένων επιβάλλονται κυρίως από εξωτερικούς παράγοντες κατάστασης σε μια άποψη ότι τα ατομικά κίνητρα δημιουργούνται από την επιδίωξη της υψηλής τάξης στόχοι που απορρέουν από τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς του ", ανέφεραν οι συγγραφείς της μελέτης, οι καθηγητές Mick Mount και Ning Li.

Το Mount and Li εξέτασε δεκαετίες έρευνας από επιστήμονες συμπεριφοράς για να δημιουργήσουν ένα theor y που προσπαθεί να εξηγήσει γιατί οι άνθρωποι κάνουν ό, τι κάνουν στην εργασία. Η θεωρία χρησιμοποιεί αυτό που ονομάζεται Μοντέλο Πέντε Παράγοντα, το οποίο καταγράφει πέντε ευρείες διαστάσεις που χρησιμοποιούνται για να περιγράψουν την ανθρώπινη προσωπικότητα: εξωστρέφεια / εσωστρέφεια, ευχάριστο, συνειδησιακό, συναισθηματική σταθερότητα και ανοιχτότητα στην εμπειρία.

τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας δημιουργούν στόχους υψηλής τάξης που προσπαθούν να επιτύχουν στη ζωή τους. Όταν τα χαρακτηριστικά της δουλειάς τους είναι ευθυγραμμισμένα με τους στόχους υψηλού επιπέδου, ο Mount και ο Li βρήκαν ότι τείνουν να είναι πιο παραγωγικοί εργαζόμενοι.

Οι ερευνητές δήλωσαν όταν η δουλειά ενός εργαζομένου τους επιτρέπει να εργαστούν προς έναν από αυτούς τους τέσσερις υψηλότερους στόχους - την ιδιότητα, την αυτονομία, το επίτευγμα και την κοινωνία, ή με άλλους ανθρώπους - βρίσκουν ένα επίπεδο ψυχολογικής εκπλήρωσης που τους ενθαρρύνει εσωτερικά να εκτελούν καλά τη δουλειά τους. Αν όχι, τότε ο εργάτης είναι πολύ βαρετός για να φροντίσει.

Για παράδειγμα, ο Όρος και ο Λι είπαν ότι αν ένας υπάλληλος είναι ένας φιλόδοξος, εξευγενισμένος, ο στόχος του οποίου είναι η υψηλή κατάσταση στην ζωή, τότε θα είναι δύσκολο για εργοδότης για να παρακινήσει το άτομο εάν εργάζεται σε μια επαναλαμβανόμενη εργασία χωρίς ευκαιρία προόδου.

Αντίστροφα, είπαν ότι αν ένας εργαζόμενος είναι ένας ντροπαλός, συνταξιούχος τύπος του οποίου ο στόχος είναι αυτονομία, αυτός ή αυτή δεν θα είναι κίνητρο για καλύτερη απόδοση με τις υποσχέσεις προώθησης στη διοίκηση γιατί το τελευταίο πράγμα που θέλει είναι να είναι υπεύθυνο για άλλους ανθρώπους

"Η συνέπεια για τις επιχειρήσεις είναι τότε ότι πρώτα πρέπει να καταλάβουμε ποιοι στόχοι έχουν σημασία για τους υπαλλήλους και στη συνέχεια να ταιριάξουν οι στόχοι αυτοί στα χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας, ώστε να μπορέσουμε να καταστήσουμε την εργασία πιο ουσιαστική και ενδογενώς κίνητρα για το άτομο », ανέφερε ο Mount.

Η μελέτη, που συνυπέγραψε ο Murray Barrick του Texas A & M University, δημοσιεύθηκε πρόσφατα στην Ακαδημία Διαχείρισης Ανασκόπηση

.

Είσαι καλό αφεντικό ή κακό αφεντικό; Εδώ είναι πώς να πείτε

Το να είσαι καλός ηγέτης στο χώρο εργασίας δεν είναι εύκολο. Κάθε μέρα είναι απασχολημένος και γεμάτος προκλήσεις. Είναι εύκολο να παγιδευτείτε στη φασαρία των καθημερινών σας καθηκόντων διαχείρισης και αφήστε το στυλ ηγεσίας σας να πέσει κατά μήκος του δρόμου μερικές φορές. Ωστόσο, ως προϊστάμενος, είναι σημαντικό να μην το αφήσετε αυτό να συμβαίνει, καθώς οι υπάλληλοί σας βασίζονται σε σας.

(Ηγεσία)

Το 40% των εργαζομένων πιστεύει ότι θα είναι πιο παραγωγικοί εάν είχαν τα κέρδη τους συνδεδεμένα με συγκεκριμένες επιδόσεις ή παραγωγικότητα

Μια μελέτη από τις λύσεις εργατικού δυναμικού της Kelly Services διαπίστωσε ότι το 40% των εργαζομένων πιστεύει ότι θα ήταν πιο παραγωγικοί αν είχαν τα κέρδη τους συνδέονται με ορισμένους στόχους απόδοσης ή παραγωγικότητας. Επί του παρόντος, σχεδόν το ένα τρίτο των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα χρησιμοποιούν ένα σύστημα αμοιβών βασισμένο στην απόδοση με τους υπαλλήλους τους.

(Ηγεσία)