Γιατί οι αξιολογήσεις αρνητικών επιδόσεων δεν δουλεύουν ...

Στο πλαίσιο της μελέτης, οι ερευνητές ταξινόμησαν τους υπαλλήλους σύμφωνα με τρεις κατηγορίες με βάση τους στόχους τους:

Εκμάθηση προσανατολισμένη προς το στόχο

• : Αυτοί είναι οι εργαζόμενοι που τους αρέσει να μαθαίνουν για χάρη της μάθησης. Οι εκπρόσωποι θέλουν να αποδείξουν ότι έχουν την ικανότητα να εκτελούν μια δουλειά. Επιδόσεις αποφυγή στόχων
• : Αυτοί είναι υπάλληλοι Ο Satoris Culbertson, ένας από τους συγγραφείς της μελέτης και ένας βοηθός καθηγητής διοίκησης στο κρατικό πανεπιστήμιο του Κάνσας, δήλωσε ότι ήταν έκπληκτος που βρήκε ότι οι μαθητευόμενοι εργαζόμενοι με στόχο το στόχο δεν ήταν ικανοποιημένοι με μια εκτίμηση στην οποία "Εκπληκτικά, διαπιστώσαμε ότι οι μαθητές με προσανατολισμό στη μάθηση ήταν εξίσου δυσαρεστημένοι με μια αξιολόγηση που είχε αρνητική ανάδραση ως τους ανθρώπους με προσανατολισμό στην απόδοση", δήλωσε ο Culbertson. "Κανείς δεν θέλει να πάρει αρνητική ανατροφοδότηση - ακόμα και εκείνα τα άτομα που δεν προσπαθούν να αποδείξουν τίποτα σε άλλους, αλλά απλώς προσπαθούν να μάθουν όσο το δυνατόν περισσότερο."
• Δεδομένου ότι οι αξιολογήσεις των επιδόσεων μπορούν να επηρεάσουν τα κίνητρα, Ο κ. Culbertson δήλωσε ότι οι διευθυντές πρέπει να είναι προσεκτικοί όταν δίνουν ανάδραση στους υπαλλήλους. «Δεν είναι τόσο μεγάλη η κατάργηση της αναθεώρησης των επιδόσεων, αλλά πρέπει να διορθώσουμε αυτό που έχει σπάσει», δήλωσε. "Αντί να περιοριστούμε σε επίσημες εκτιμήσεις επιδόσεων που διεξάγονται μία ή δύο φορές το χρόνο, πρέπει να σκεφτούμε τη διαχείριση των επιδόσεων ως ένα σύστημα που συνδέεται με τη στρατηγική ολόκληρου του οργανισμού."

Με βάση την έρευνα, ο Culbertson έχει αρκετές προτάσεις για να βοηθήσετε τους διαχειριστές να κατασκευάσουν καλύτερες αξιολογήσεις επιδόσεων:

Εστίαση σε εποικοδομητική ανατροφοδότηση αντί αρνητικής ανάδρασης

: Αν και η αρνητική ανατροφοδότηση επικεντρώνεται σε αυτό που κάνει ένας υπάλληλος λάθος, εποικοδομητική ανατροφοδότηση φέρνει στοιχεία βελτίωσης. "Η αρνητική ανατροφοδότηση δεν είναι η ίδια με την εποικοδομητική ανατροφοδότηση", δήλωσε ο Culbertson. "Πρέπει να είμαστε προσεκτικοί ώστε η αρνητική ανατροφοδότηση να παρέχεται με έναν πιο εποικοδομητικό τρόπο, διότι μπορεί να βοηθήσει τους ανθρώπους να προσπαθήσουν να βελτιωθούν."

Να είστε προσεκτικοί με τις αξιολογήσεις απόδοσης βάσει αριθμών

: Οι άνθρωποι βλέπουν τους αριθμούς διαφορετικά, δήλωσε ο Culbertson. Για παράδειγμα, σε μια αξιολόγηση με κλίμακα 1 έως 5, ένας διαχειριστής μπορεί να δώσει στον υπάλληλο ένα 4 και να το δει αυτό ως θετική ανατροφοδότηση, αλλά ένας υπάλληλος μπορεί να το δει αρνητικό αν προσπαθεί να πετύχει 5. είναι όπου τα λόγια μας είναι πραγματικά ισχυρά », είπε ο Culbertson. "Θέλουμε να βεβαιωθούμε ότι μεταφέρουμε στους υπαλλήλους είτε δίνουμε μια καλή αξιολόγηση είτε περιγράφουμε κάτι που πρέπει να βελτιωθεί."

• Αποφύγετε την προσέγγιση "σάντουιτς" : Αυτό συμβαίνει όταν οι διαχειριστές παρέχουν θετική ανατροφοδότηση, κατόπιν δίνουν αρνητική ανάδραση και τερματισμό με θετική ανατροφοδότηση. «Μερικές φορές η προσέγγιση σάντουιτς αντιμετωπίζεται ως ανέντιμη ή όχι κάτι που οι άνθρωποι θα αγοράσουν», δήλωσε ο Culbertson.
• Η μελέτη, που συνυπέγραψε ο Jaime Henning του Πανεπιστημίου του Κεντρικού Κέντρου και η Stephanie Payne του Πανεπιστημίου του Τέξας, βασίστηκε σε έρευνες πάνω από 200 στελέχη που μόλις ολοκλήρωσαν τις αξιολογήσεις επιδόσεων σε ένα μεγάλο νότιο πανεπιστήμιο

  ---

  

  Πώς υποστηρίζει μια αιτία που επηρεάζει θετικά την επιχείρησή σας

  Jennifer Warawa, Sage VP των Προγραμμάτων συνεργατών και των πωλήσεων καναλιών και ο Sage Relay για το Life Team Captain συνέβαλε αυτό το άρθρο στις Expert Voices: Op-Ed & Insights. Η Sage είναι μια μεγάλη εταιρεία με 13 τοποθεσίες και περισσότερους από 4.000 υπαλλήλους στη Βόρεια Αμερική. Όπως μπορείτε να φανταστείτε, εργαζόμαστε ως εταιρεία σε πολλά φιλανθρωπικά προγράμματα που δίνουν πίσω στις κοινότητές μας.

  (Ηγεσία)

  

  Το μυαλό της διαχείρισής σας: Πώς να είστε πιο προσεκτικός ηγέτης

  Η βαθειά ηγεσία απλά σημαίνει ότι γνωρίζετε πολύ καλά τι συμβαίνει γύρω σας, είπε ο Richard Jolly, οργανωτική συμπεριφορά στην Λονδίνο Business School "Περιλαμβάνει την ικανότητα να δίνετε προσοχή στο περιβάλλον σας, τόσο εντός του οργανισμού όσο και στο ευρύτερο επιχειρηματικό περιβάλλον", δήλωσε ο Jolly στο Mobby Business.

  (Ηγεσία)