Γιατί οι αξιολογήσεις αρνητικών επιδόσεων δεν δουλεύουν ...

Στο πλαίσιο της μελέτης, οι ερευνητές ταξινόμησαν τους υπαλλήλους σύμφωνα με τρεις κατηγορίες με βάση τους στόχους τους:

Εκμάθηση προσανατολισμένη προς το στόχο

• : Αυτοί είναι οι εργαζόμενοι που τους αρέσει να μαθαίνουν για χάρη της μάθησης. Οι εκπρόσωποι θέλουν να αποδείξουν ότι έχουν την ικανότητα να εκτελούν μια δουλειά. Επιδόσεις αποφυγή στόχων
• : Αυτοί είναι υπάλληλοι Ο Satoris Culbertson, ένας από τους συγγραφείς της μελέτης και ένας βοηθός καθηγητής διοίκησης στο κρατικό πανεπιστήμιο του Κάνσας, δήλωσε ότι ήταν έκπληκτος που βρήκε ότι οι μαθητευόμενοι εργαζόμενοι με στόχο το στόχο δεν ήταν ικανοποιημένοι με μια εκτίμηση στην οποία "Εκπληκτικά, διαπιστώσαμε ότι οι μαθητές με προσανατολισμό στη μάθηση ήταν εξίσου δυσαρεστημένοι με μια αξιολόγηση που είχε αρνητική ανάδραση ως τους ανθρώπους με προσανατολισμό στην απόδοση", δήλωσε ο Culbertson. "Κανείς δεν θέλει να πάρει αρνητική ανατροφοδότηση - ακόμα και εκείνα τα άτομα που δεν προσπαθούν να αποδείξουν τίποτα σε άλλους, αλλά απλώς προσπαθούν να μάθουν όσο το δυνατόν περισσότερο."
• Δεδομένου ότι οι αξιολογήσεις των επιδόσεων μπορούν να επηρεάσουν τα κίνητρα, Ο κ. Culbertson δήλωσε ότι οι διευθυντές πρέπει να είναι προσεκτικοί όταν δίνουν ανάδραση στους υπαλλήλους. «Δεν είναι τόσο μεγάλη η κατάργηση της αναθεώρησης των επιδόσεων, αλλά πρέπει να διορθώσουμε αυτό που έχει σπάσει», δήλωσε. "Αντί να περιοριστούμε σε επίσημες εκτιμήσεις επιδόσεων που διεξάγονται μία ή δύο φορές το χρόνο, πρέπει να σκεφτούμε τη διαχείριση των επιδόσεων ως ένα σύστημα που συνδέεται με τη στρατηγική ολόκληρου του οργανισμού."

Με βάση την έρευνα, ο Culbertson έχει αρκετές προτάσεις για να βοηθήσετε τους διαχειριστές να κατασκευάσουν καλύτερες αξιολογήσεις επιδόσεων:

Εστίαση σε εποικοδομητική ανατροφοδότηση αντί αρνητικής ανάδρασης

: Αν και η αρνητική ανατροφοδότηση επικεντρώνεται σε αυτό που κάνει ένας υπάλληλος λάθος, εποικοδομητική ανατροφοδότηση φέρνει στοιχεία βελτίωσης. "Η αρνητική ανατροφοδότηση δεν είναι η ίδια με την εποικοδομητική ανατροφοδότηση", δήλωσε ο Culbertson. "Πρέπει να είμαστε προσεκτικοί ώστε η αρνητική ανατροφοδότηση να παρέχεται με έναν πιο εποικοδομητικό τρόπο, διότι μπορεί να βοηθήσει τους ανθρώπους να προσπαθήσουν να βελτιωθούν."

Να είστε προσεκτικοί με τις αξιολογήσεις απόδοσης βάσει αριθμών

: Οι άνθρωποι βλέπουν τους αριθμούς διαφορετικά, δήλωσε ο Culbertson. Για παράδειγμα, σε μια αξιολόγηση με κλίμακα 1 έως 5, ένας διαχειριστής μπορεί να δώσει στον υπάλληλο ένα 4 και να το δει αυτό ως θετική ανατροφοδότηση, αλλά ένας υπάλληλος μπορεί να το δει αρνητικό αν προσπαθεί να πετύχει 5. είναι όπου τα λόγια μας είναι πραγματικά ισχυρά », είπε ο Culbertson. "Θέλουμε να βεβαιωθούμε ότι μεταφέρουμε στους υπαλλήλους είτε δίνουμε μια καλή αξιολόγηση είτε περιγράφουμε κάτι που πρέπει να βελτιωθεί."

• Αποφύγετε την προσέγγιση "σάντουιτς" : Αυτό συμβαίνει όταν οι διαχειριστές παρέχουν θετική ανατροφοδότηση, κατόπιν δίνουν αρνητική ανάδραση και τερματισμό με θετική ανατροφοδότηση. «Μερικές φορές η προσέγγιση σάντουιτς αντιμετωπίζεται ως ανέντιμη ή όχι κάτι που οι άνθρωποι θα αγοράσουν», δήλωσε ο Culbertson.
• Η μελέτη, που συνυπέγραψε ο Jaime Henning του Πανεπιστημίου του Κεντρικού Κέντρου και η Stephanie Payne του Πανεπιστημίου του Τέξας, βασίστηκε σε έρευνες πάνω από 200 στελέχη που μόλις ολοκλήρωσαν τις αξιολογήσεις επιδόσεων σε ένα μεγάλο νότιο πανεπιστήμιο

  ---

  

  Πέρα από το ηλεκτρονικό ταχυδρομείο: 5 τρόποι να συνδεθείτε σαν ένας ηγέτης

  Το E-mail ξεπέρασε την παρακολούθηση επαγγελματικών εκδηλώσεων, συναντήσεων και συνεδρίων ως τη μέθοδο δικτύωσης της επιλογής σας, μια μελέτη από τον Robert Συγκεκριμένα, το 50% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι το ηλεκτρονικό ταχυδρομείο είναι το πώς προτιμούν να δικτυωθούν επαγγελματικά, σε σύγκριση με μόνο το 25% που δήλωσε το ίδιο και για τη συμμετοχή σε εκδηλώσεις.

  (Ηγεσία)

  

  Μαθήματα ηγεσίας: Αντιμετωπίστε τους υπαλλήλους σας ως ανθρώπους Πρώτα

  Δεν υπάρχει κανένας "σωστός" τρόπος για να οδηγήσει μια επιχείρηση. Οι σημερινοί ηγέτες έχουν πολλή σοφία να μοιραστούν για τη διαχείριση του σύγχρονου εργατικού δυναμικού, επειδή κάθε ένας προσεγγίζει την ηγεσία με τον δικό του μοναδικό τρόπο. Ηγέτης: Sabrina Parsons, Διευθύνων Σύμβουλος της Palo Alto Software Χρόνος σε τρέχουσα θέση: 9 χρόνια Η φιλοσοφία της Sabrina: «Κοιτάξτε τους εργαζόμενους στο σύνολό τους, φροντίστε τους ως πραγματικούς ανθρώπους και καταλάβετε ότι υπάρχουν ανάγκες εκτός του γραφείου».

  (Ηγεσία)