Πώς κάθε διευθυντής μπορεί να δημιουργήσει έναν πολιτισμό που λειτουργεί


Πώς κάθε διευθυντής μπορεί να δημιουργήσει έναν πολιτισμό που λειτουργεί

Αν θέλετε να τρέξετε μια εταιρεία με υψηλές επιδόσεις, δεν μπορείτε να αντέξετε οικονομικά τους εργαζόμενους που ταξιδεύουν απλά. Από το γωνιακό γραφείο έως το cubby, το εργατικό σας δυναμικό πρέπει να είναι πλήρως ενεργοποιημένο. Με άλλα λόγια, πρέπει να είναι "όλοι μέσα", σύμφωνα με τους Adrian Gostick και Chester Elton, συν-συγγραφείς του bestselling "The Principle of Carrot" και "The Orange Revolution".

Να κατανοήσουμε πώς μερικοί διαχειριστές είναι σε θέση να πάρουν οι υπάλληλοί τους να διαπράξουν ολόψυχα τον πολιτισμό της εταιρείας, ο Gostick και ο Elton, που ίδρυσαν την παγκόσμια εταιρεία κατάρτισης και συμβουλευτικών υπηρεσιών The Culture Works, συνεργάστηκαν με την Towers Watson, μια συμβουλευτική για τη βελτίωση των επιδόσεων, για να αναλύσουν τα ευρήματα μιας παγκόσμιας, η οποία πραγματοποιήθηκε κατά τη χειρότερη περίοδο της ύφεσης. Διαπίστωσαν ότι οι σημερινοί οργανισμοί υψηλής απόδοσης έχουν ένα ξεχωριστό είδος κουλτούρας όπου οι εργαζόμενοι πιστεύουν στους ηγέτες τους και στην αποστολή, τις αξίες και τους στόχους της εταιρείας. Αυτοί οι εργαζόμενοι δεν είναι μόνο ενεργοποιημένοι αλλά ενεργοποιημένοι και ενεργοποιημένοι. Συνοπτικά, είναι όλοι μέσα.

Αυτό οδηγεί σε εκπληκτικά αποτελέσματα - τα μέσα ετήσια λειτουργικά έσοδα τριπλασιάζονται από τις εταιρείες που δεν έχουν τέτοια θετική κουλτούρα.

Με βάση αυτή την πρωτοποριακή έρευνα και την εκτεταμένη συμβουλευτική εμπειρία της, οι Gostick και Elton ανέπτυξε έναν απλό οδικό χάρτη επτά βημάτων που μπορούν να ακολουθήσουν όλοι οι διαχειριστές για να δημιουργήσουν έναν πολιτισμό υψηλής επίτευξης μέσα στις δικές τους ομάδες. Περιγράφουν αυτόν τον οδικό χάρτη στο νέο τους βιβλίο, "All In: Πώς οι καλύτεροι διευθυντές δημιουργούν έναν πολιτισμό πεποίθησης και οδηγούν μεγάλα αποτελέσματα" (Free Press, 2012).

[Είστε στρατηγικός σκεπτόμενος; Οι περισσότεροι διαχειριστές δεν είναι

Οι δύο συγγραφείς πρόσφατα μοιράστηκαν μερικά από τα ευρήματά τους με το MobbyBusiness.

MobbyBusiness: Τι είναι μια "πλατφόρμα καύσης" και γιατί είναι σημαντικό να δημιουργηθεί μια κουλτούρα πεποίθησης; > Adrian Gostick:

Όταν σκέφτεστε μια καύσιμη πλατφόρμα, φανταστείτε μια έκρηξη σε μια εξέδρα πετρελαίου στη Βόρεια Θάλασσα. Ένας εργαζόμενος στέκεται στην άκρη της πλατφόρμας καθώς η φωτιά φουσκώνει πίσω του. Πηδάει στη παγωμένη θάλασσα. Αφού τραβήχτηκε πάνω σε ένα σκάφος διάσωσης, ρώτησε γιατί πήγε στην αβεβαιότητα. Απαντάει, Ο καλύτερος θάνατος από ορισμένο θάνατο. Το θέμα: Μόνο η πλατφόρμα καύσης κυριολεκτικά θα μπορούσε να προκαλέσει μια ριζική αλλαγή στη συμπεριφορά. Η ομάδα σας μπορεί να μην τρέχει για τη ζωή της, αλλά με τον ανταγωνισμό πολύ, πολύ πιο έντονη αυτές τις μέρες, αναμφισβήτητα αντιμετωπίζετε ζητήματα που απειλούν το βιοπορισμό σας και την ίδια την επιβίωση του οργανισμού σας. Η ικανότητά σας να προσδιορίσετε και να ορίσετε το ζήτημα καύσης κλειδιών που αντιμετωπίζετε και να το διαχωρίσετε από τις καθημερινές προκλήσεις της ημέρας είναι το πρώτο βήμα για να γαλβανίσετε τους υπαλλήλους σας να πιστεύουν σε εσάς και στο όραμα και τη στρατηγική σας.

Για να δημιουργήσετε μια κουλτούρα πεποιθήσεων - όπου οι εργαζόμενοι κατανοούν και αγοράζουν τους στόχους της ομάδας ή της εταιρίας - οι ηγέτες πρέπει να εξηγήσουν με πολύ σαφή τρόπο στις ομάδες τους γιατί πρέπει να εντείνουν και να επαναπροσδιορίσουν τις προσπάθειές τους. Βοηθώντας τους εργαζόμενους να κατανοήσουν ότι βρίσκονται σε μια καυτή πλατφόρμα δεν είναι θέμα φόβου, αλλά περισσότερο για την πλαισίωση της συνομιλίας με ειλικρινείς και πραγματικούς όρους, με τους οποίους οι εργαζόμενοι μπορούν να αναφέρονται.

MB:

Τι είναι η «κουλτούρα της εστίασης των πελατών»; Η κουλτούρα της εστίασης των πελατών παρέχει στους καλεσμένους τους τη δυνατότητα να αναφέρουν τα προς τα πάνω θέματα που βλέπουν στις πρώτες γραμμές και εξουσιοδοτεί τους ανθρώπους όλων των επιπέδων να ανταποκριθούν σε αυτές τις προκλήσεις με αίσθηση και δημιουργικότητα. Το πρόβλημα είναι ότι οι περισσότεροι οργανισμοί δεν γνωρίζουν τι βρίσκουν οι πελάτες ελκυστικοί για τους αντιπάλους τους. Αλλά οι καλύτεροι ηγέτες στη μελέτη μας ενθάρρυναν την επαγρύπνηση για διαλυτικές λύσεις ή τάσεις που θα μπορούσαν να βλάψουν ή να ωφελήσουν την επιχείρησή τους.

Οι επιτυχημένες εταιρείες πέφτουν σε διάφορες παγίδες, συμπεριλαμβανομένης της σταθεροποίησης σε ό, τι τους έκανε επιτυχείς και παραλείποντας να παρατηρήσουν κάτι νέο μετατοπισμένο. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι οργανώσεις με επίκεντρο τον πελάτη αναζητούν ενεργά την ανατροφοδότηση από τους πελάτες τους καθώς μεγαλώνουν και βάζουν περισσότερη ευθύνη στα χέρια των βασικών υπαλλήλων που καλούνται να ωθήσουν ολόκληρο τον οργανισμό προς τα εμπρός. Αυτοί οι ταραχοποιοί λαμβάνουν άδεια να διακόψουν και να καινοτομήσουν με τον πελάτη στο μυαλό. MB:

Είναι μια ευκίνητη οργάνωση η ίδια με αυτή που δρα γρήγορα; Ποια είναι τα χαρακτηριστικά μιας ευκίνητης οργάνωσης;

Gostick: Η ευελιξία δεν είναι μόνο η ταχύτητα. Τα νέα δεδομένα που δημοσιεύσαμε έδειξαν ότι σε αυτήν την αγωνιώδη οικονομία, οι οργανισμοί υψηλής απόδοσης είναι πολύ πιο έμπειροι στο να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να κατευθύνονται μέσω των ιδιοτήτων της αγοράς - και αυτό μπορεί να οδηγήσει σε εκπληκτικά οικονομικά αποτελέσματα. Στην πραγματικότητα, οι ερευνητές μας διαπίστωσαν ότι οι πιο ευέλικτες εταιρείες αναφέρουν ότι η αύξηση των εσόδων υπερβαίνει τις τρεις φορές υψηλότερες από τις αντίστοιχες εταιρείες. Αυτή η ευκινησία ξεκίνησε με διευθυντές που θεωρούνταν αυθεντικοί από τους ανθρώπους τους. Αυτό σήμαινε ότι οι ηγέτες σε όλα τα επίπεδα παρείχαν μια ξεκάθαρη αίσθηση κατεύθυνσης και έλαβαν έγκαιρα αποφάσεις, αντιμετώπιζαν με σεβασμό τους υπαλλήλους και έλαβαν δράση σε θέματα που έθεταν οι άνθρωποι τους και τελικά συμπεριφέρθηκαν σε ευθυγράμμιση με τις δηλωμένες αξίες.

Και σε οργανωτικό επίπεδο, αυτές οι ευέλικτες εταιρείες αντιμετώπισαν τις ανταγωνιστικές πιέσεις της αγοράς μέσω της πρωτοποριακής ανάπτυξης προϊόντων, της κουλτούρας που επικεντρώνεται στον πελάτη και της ακεραιότητας στην αντιμετώπιση των πελατών τους. MB:

Ποιες είναι οι προκλήσεις που συνεπάγεται η δημιουργία ενός οργανισμού εμπιστοσύνης; > Elton:

Ένας βασικός τρόπος με τον οποίο οι διαχειριστές μπορούν να οικοδομήσουν εμπιστοσύνη είναι η ανάπτυξη διαφάνειας και η δημιουργία ενός περιβάλλοντος που μοιράζεται τα πάντα. Η κατώτατη γραμμή είναι η εξής: Πολλή από τη δυσπιστία που βλέπουμε στις ομάδες εργασίας είναι αποτέλεσμα παρεξήγησης ή εσφαλμένης ερμηνείας των προθέσεων των άλλων, ιδίως των ηγετών. Όταν δεν είμαστε σίγουροι τι συμβαίνει γύρω μας, γινόμαστε δυσπιστοιχείς. Είμαστε γεννημένοι με αυτόν τον τρόπο. Είναι ένας λόγος για τον οποίο τα παιδιά δεν θέλουν να απενεργοποιήσουν τα φώτα πριν τον ύπνο. Από τι φοβούνται; Όχι κάτι που μπορούν να δουν, αλλά κάτι άγνωστο που κρύβεται στο ντουλάπι. Σε ένα σκοτεινό περιβάλλον εργασίας, όπου οι πληροφορίες παρακρατούνται ή δεν ανακοινώνονται σωστά, οι εργαζόμενοι τείνουν να υποπτεύονται το χειρότερο και οι φήμες αντικαθιστούν τα γεγονότα. Οι ηγέτες μπορούν να ξεκινήσουν αυτή τη διαδικασία ανοίγματος - εξάγοντας το γκρι και βοηθώντας τους εργαζόμενους να ανακτήσουν την εμπιστοσύνη τους σε μια κουλτούρα. Μέσα από το παράδειγμα τους, οι ηγέτες μπορούν να δημιουργήσουν ανοιχτό πνεύμα, το οποίο οδηγεί στην εμπιστοσύνη και αποτελεί σημαντική συμβολή σε μια κουλτούρα στην οποία οι εργαζόμενοι συμμετέχουν, ενεργοποιούνται και ενεργοποιούνται για να καταβάλλουν περισσότερες προσπάθειες.

MB: Μπορεί να συνεργαστεί με το ταλέντο και την οργανωτική η ιεραρχία συνυπάρχει ειρηνικά ή είναι αμοιβαία ασυμβίβαστες; Πώς ξέρετε τι είναι το σωστό "Τι είναι μέσα μου" για κάθε άτομο;

Gostick:

Η ιεραρχική δομή εξακολουθεί να είναι η πιο αποδοτική για τους οργανισμούς. ωστόσο, μια ξεχωριστή ποιότητα των μεγάλων εταιρειών είναι η ικανότητα της διοίκησης σε όλα τα επίπεδα να βοηθήσει τους υπαλλήλους να αισθάνονται ότι αποτιμώνται, συνεισφέροντας συνεργάτες στην επιχείρηση. Πρόκειται για την αντιμετώπιση του ταλέντου σας ως ισότιμου σε μια προσπάθεια να ενισχύσετε τον πολιτισμό σας και να βοηθήσετε τους ανθρώπους να αισθάνονται κίνητρα να υπερέχουν και να σας δώσουν τις πλήρεις προσπάθειές τους σε κάθε πτυχή της δουλειάς τους. Και αυτό σημαίνει να μάθετε τι έχει σημασία για τους ανθρώπους που ενδιαφέρονται ή να δημιουργήσετε ένα WIIFM ("Τι είναι αυτό για μένα;"). Η σύντομη απάντηση στο πώς να δημιουργήσετε ένα WIIFM για κάθε άτομο είναι να τους ρωτήσετε: Επιδιώκουν να αναρριχηθούν στην εταιρική σκάλα, να αναπτυχθούν και να αναπτυχθούν δεξιότητες, θέλουν αναγνώριση κλπ. MB:

Ποια είναι τα χαρακτηριστικά μιας κουλτούρας εκτίμησης και καλής θέλησης; Πώς δημιουργείτε αυτό το είδος πολιτισμού; Elton:

Μεγάλοι διαχειριστές εκτιμούν την σπουδαία δουλειά. είναι τόσο απλό. Βρήκαμε υψηλότερα επίπεδα αναγνώρισης σε σχεδόν κάθε επιτυχημένο χώρο εργασίας που μελετήσαμε τις τελευταίες δύο δεκαετίες. Πολλές εταιρείες τα τελευταία χρόνια έχουν ενισχύσει τον επαινετικό τύπο και χαιρετίζουμε τις προσπάθειές τους, αλλά η αναγνώριση μεταξύ των στελεχών και των ομοτίμων είναι σημαντική και καλύπτει ξεχωριστές ανθρώπινες ανάγκες. Οι εργαζόμενοι θέλουν να γνωρίζουν ότι οι προϊστάμενοί τους βλέπουν την προσπάθειά τους και το εκτιμούν πραγματικά. Αυτό συνδέεται με τα συναισθήματα της ασφάλειας της εργασίας και της ευημερίας και των ευκαιριών για ανάπτυξη. Αλλά οι εργαζόμενοι χρειάζονται επίσης την επιβεβαίωση ότι οι συνεργάτες τους θεωρούν αξιόπιστους, αξιόπιστους και δημιουργικούς. Αυτό ενισχύει ότι είστε αποδεκτοί και ότι οι άλλοι έχουν την πλάτη σας.

Για να μεγαλώσετε μια μεγάλη κουλτούρα, πρέπει να καλλιεργήσετε ένα μέρος όπου οι άνθρωποι πρέπει να κάνουν περισσότερα από ό, τι εμφανίζονται και να ομίχλουν έναν καθρέφτη. πρέπει να εκπληρώσουν τις υποσχέσεις. Η έλλειψη λογοδοσίας είναι ένα από τα πιο διαβρωτικά στοιχεία των αναποτελεσματικών πολιτισμών εργασίας. Εμφανίζεται σε χαμένες προθεσμίες, σφάλματα στην κρίση, υπερβολικές προκλήσεις, προσωπικές αποτυχίες, μικρές διαφωνίες, αθέμιτες προσδοκίες και ένα marshmallow mound "πρέπει να έχει." Στο μυαλό πολλών επιχειρηματιών, η λογοδοσία είναι εγγενώς αρνητική. Το να λογοδοτεί κανείς γενικά υπονοεί ότι έρχεται μια επιβολή ή τιμωρία κάποιου είδους. Πόσο συχνά οι υπάλληλοι λαμβάνουν το μήνυμα ότι το αφεντικό τους θέλει να τους δει και να νιώσουν ότι σφίγγουν στο στομάχι τους;

Ναι, απλά δώσε μου ένα λεπτό ενώ πηγαίνω . Η ισχυρή ηγεσία, όπως αυτή δεν είναι πραγματική λογοδοσία. είναι η εύρεση σφαλμάτων. Η κατοχή λογοδοσίας είναι υπεύθυνη για την ανάθεση ευθύνης με ρεαλιστικούς στόχους, για την αξιολόγηση της προόδου και για την πραγματοποίηση θετικών διορθώσεων σε ορόσημα, για την άρση των εμποδίων και για το κλείσιμο του βρόχου γιορτάζοντας τις επιτυχίες ή την ειλικρινή και ανοικτή αξιολόγηση των ατυχημάτων.


Θέλετε ένα δεσμευτικό χώρο εργασίας; Εδώ είναι τι χρειάζεστε

Θέλετε ένα δεσμευτικό χώρο εργασίας; Εδώ είναι τι χρειάζεστε

Ο πολιτισμός στον χώρο εργασίας έχει γίνει ένα εξαιρετικά σημαντικό θέμα για τους σημερινούς εργοδότες. Στην πραγματικότητα, το 2016 έρευνα του Ινστιτούτου Εργατικού Δυναμικού στις Kronos Inc. και στο WorkplaceTrends.com αποκάλυψε ότι σχεδόν το 60 τοις εκατό των ερωτηθέντων επαγγελματιών HR θα πυροδότησε έναν υψηλόβαθμο υπάλληλο που δεν εντάσσεται στην εταιρική κουλτούρα ή δεν συνάδει με τους συνεργάτες τους Οι εργαζόμενοι είναι μια σύνθετη εξίσωση ανθρώπων, προγραμμάτων και πολιτικών που έχουν καθημερινά αντίκτυπο στην ευτυχία των εργαζομένων.

(Ηγεσία)

Οι υποψήφιοι που πήγαν στα κορυφαία σχολεία προτιμούν να προσλαμβάνουν υπαλλήλους που επίσης αποφοίτησαν από αναγνωρισμένα ιδρύματα

Οι υποψήφιοι που πήγαν στα κορυφαία σχολεία προτιμούν να προσλαμβάνουν υπαλλήλους που επίσης αποφοίτησαν από αναγνωρισμένα ιδρύματα

«Είναι μια ανησυχητική τάση ότι η προσωπική εμπειρία και το υπόβαθρο ενός διευθυντή έχει μια τέτοια επιρροή στις αποφάσεις πρόσληψης», δήλωσε ο Paul D'Arcy, , δήλωσε σε δήλωση. "Αυτός ο τύπος μεροληψίας μπορεί να εμποδίσει τις εταιρείες να βρουν το διαφορετικό ταλέντο που απαιτείται για τις οργανώσεις τους να μεγαλώνουν και να ευδοκιμούν.

(Ηγεσία)